サーバントリーダーシップとは？10の特性と実践方法をわかりやすく解説

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Asana とは？

自分に適したリーダーシップスタイルを見つけることは、簡単なことではありません。自分の価値観に合い、社内で受け入れられ、チームを効果的に統率できるスタイルを探し出す必要があります。チームに貢献するための最適な方法を発見するためには、さまざまなリーダーシップスタイルのあらゆる側面を学び、自分のチームにとって最高のリーダーとなることを目指しましょう。

クルト・レヴィン (専制型、民主型、放任型)、ダニエル・ゴールマン (感情的リーダーシップ理論)、バーナード・M・バス (変革型リーダーシップ) は、3 人とも著名なリーダーシップ研究者です。一方で、前述の研究ほど認知度は高くないかもしれませんが、非常に興味深いリーダーシップ理論があります。それが 1970 年代にロバート・K・グリーンリーフにより提唱された「サーバントリーダーシップ」です。

この記事では、サーバントリーダーシップスタイルの由来、メリット、特徴を対象とし、チームへの奉仕を通じて統率する方法について、実例を交えて紹介します。

サーバントリーダーシップとは何か？

サーバント型リーダーシップは、他者への奉仕を何よりも優先させる考え方です。サーバントリーダーは、単に数値的な結果を出すために管理するのではなく、チームが生き生きと仕事を楽しみつつ、最も影響力の大きい仕事を達成できるような環境を作ることに注力します。

アメリカの教育コンサルタント、ロバート K グリーンリーフは、リーダーを「Servant First」(奉仕優先型) と「Leader First」(リーダー優先型) の2 通りのタイプに分けました。リーダー優先型リーダーは、より命令的な立場を貫き、自分の個人的な目標を達成することに専念しがちです。

それに対し、奉仕優先型リーダーは、自分の権威をほとんどすべて放棄し、自分のニーズよりもチームに尽くすことを優先します。後者は無私無欲のリーダーシップタイプであり、チームメンバーの長期的な成長を重視するものです。

「リーダー」と「サーバント」(召使い、使用人) という言葉の組み合わせには、矛盾があるように感じられるかもしれませんが、チームの成長を励まし、やりがいを感じさせ、明確なビジョンを提供することは、チーム全員が「自分は受け入れられている」「サポートされている」「自主性を尊重してくれる」と実感できる環境の形成につながります。

ロバート・グリーンリーフがこのリーダーシップスタイルを生み出した経緯を知ることは、第一に奉仕者であるリーダー像を思い描いたグリーンリーフに影響を与えたものとは何だったのかを私たちに教えてくれます。

サーバントリーダーシップの由来

サーバントリーダーシップは、元 AT&T の重役だったロバート・K・グリーンリーフが引退後のある日、ヘルマン・ヘッセの小説「東方巡礼」を読んだ後にひらめいたアイデアでした。そのあらすじは複雑なものではありません。ある男性グループが、神秘の旅に出て、召使いとして同行したレオの歌と精神が彼らを支え続けます。レオが消息を絶つと、グループは崩壊し、旅を放棄します。何年も後、物語の語り手は、レオが実は旅の後ろ盾だった協会のリーダーであったことを知ります。レオは単なる 召使いではなく、彼らの導き手であり、偉大なリーダーだったのです。

おとぎ話でしか起こりえないことに思えるかもしれませんが、グリーンリーフはそこに企業の現実との共通点を見出しました。1970年、ヘッセの小説にヒントを得たグリーンリーフは、新しいリーダーシップスタイルを生み出した随筆「リーダーとしてのサーバント」(原題: The Servant as Leader) を書き上げました。「サーバントリーダーは、第一に奉仕者である (中略) サーバントリーダーへの道は、奉仕したい、何よりも奉仕したい、という自然な気持ちから始まる。その上で、意識的な選択を経て、人はリーダーとなることを志すようになる」とグリーンリーフは考察しました。

1964年には、組織および一般社会において、このリーダーシップスタイルに関する認識、理解、実践を推進するために、グリーンリーフは Robert K. Greenleaf Center for Servant Leadership を創設しました。

サーバントリーダーシップと支配型リーダーシップの違い

リーダーシップのスタイルは大きく分けて「サーバント型」と「支配型」の二つに分類されることがあります。どちらも組織の目標達成を目指すものですが、そのアプローチはまったく異なります。両者の違いを理解することで、サーバントリーダーシップの本質がより明確になります。

支配型リーダーシップが必ずしも「悪い」わけではありません。緊急時や厳格な基準が求められる場面では有効なこともあります。しかし、変化が激しく、創造性や自律性が求められる現代のビジネス環境では、サーバント型のアプローチがより持続的な成果をもたらすとされています。

重要なのは、サーバントリーダーは「権威を捨てる」のではなく、「権威の使い方を変える」という点です。チームの成功を最優先に考えながら、必要なときには明確な方向性を示す姿勢が求められます。

サーバントリーダーシップが注目される理由

近年、日本のビジネス界でサーバントリーダーシップへの関心が急速に高まっています。その背景には、現代のビジネス環境が抱える三つの大きな変化があります。

VUCAの時代における不確実性への対応

VUCA（Volatility：変動性、Uncertainty：不確実性、Complexity：複雑性、Ambiguity：曖昧性）という言葉が示すように、現代のビジネス環境は予測が困難な時代に突入しています。このような環境では、一人のリーダーがすべての答えを持つ「支配型」のモデルは機能しにくくなっています。チーム全員の知見と創造性を結集し、変化に柔軟に対応できる組織づくりが求められており、その基盤となるのがサーバントリーダーシップです。

DXと働き方改革が求める新しいリーダー像

デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進と働き方改革は、組織の在り方そのものを変えつつあります。リモートワークやフレックスタイムの普及により、メンバーを「物理的に管理する」ことが難しくなりました。

代わりに必要なのは、自律的に動けるチームを育て、目に見えない場でも信頼関係を築くリーダーシップです。サーバントリーダーシップは、このような分散型・自律型の働き方と高い親和性を持っています。

従業員エンゲージメントと人材定着への効果

従業員エンゲージメント（仕事や職場への積極的な関与・愛着）は、生産性や離職率に直結する重要な指標です。サーバントリーダーシップのもとでは、メンバーが「自分の意見が尊重されている」「成長を支援してもらっている」と感じやすく、エンゲージメントが向上するとされています。人材不足が深刻化する中、優秀な人材を引きつけ定着させる組織文化の醸成という点でも、このリーダーシップスタイルへの期待は高まっています。

サーバントリーダーシップのよくある誤解

サーバントリーダーシップは注目を集める一方で、いくつかの誤解を招くことがあります。実践する前に、これらの誤解を正しく理解しておくことが重要です。

誤解1：「ただ優しいリーダー」になることではない

「サーバント（奉仕者）」という言葉から、「何でも受け入れる優柔不断なリーダー」と捉えてしまう人がいます。しかし、これは大きな誤解です。サーバントリーダーはチームのために奉仕しますが、それは目標や価値観に妥協することを意味しません。

必要なときには明確な方向性を示し、困難な決断も下します。「優しさ」と「強さ」を兼ね備えていることが、真のサーバントリーダーの特徴です。

誤解2：権限委譲は「放任」ではない

サーバントリーダーシップでは、メンバーへの権限委譲（エンパワーメント）が重視されます。これを「何もしないリーダー」と混同する人もいますが、実態はまったく逆です。

権限を委ねるためには、メンバーが自律的に動けるよう環境を整え、継続的な支援とフィードバックを提供し続ける必要があります。むしろ、支配型よりも高いレベルの関与と観察力が求められます。

誤解3：成果を軽視しているわけではない

「人を大切にする」というメッセージが前面に出るため、「結果よりも人間関係を優先するスタイル」と誤解されることがあります。しかし実際には、サーバントリーダーシップは長期的な成果を出すための方法論です。チームメンバーの成長・モチベーション・協力関係を高めることが、結果として高いパフォーマンスと組織の持続的な成功につながるという考え方に基づいています。

サーバントリーダーシップの特性は？

前項で述べたセンターの元プレジデント兼 CEO であった ラリー・C・スピアーズは、2008年に自身のリーダーシップセンターを創設しました。その後このテーマについて発表した数多くの記事のうちの一つが、「人格とサーバントリーダーシップ」 (原題: Character and Servant Leadership) です。

この記事でスピアーズは、効果的かつ思いやりがあるリーダーの 10 の特徴を定義しています。グリーンリーフのエッセイや執筆の内容に基づくこれらの特徴は、奉仕優先型リーダーになる方法について理解を深めるための指針となります。

スピアーズによると、サーバントリーダーの 10 の特徴は、着実に訓練を続ければ、誰でも身に付け、育むことができるといわれています。まず以下を実践することから始めましょう。

1. 傾聴する

サーバントリーダーは、傾聴を重視します。コミュニケーションスキルや意思決定スキルは、優れたリーダーシップの実践において重要な要素ですが、サーバント型リーダーシップの主要な特徴は、チーム一人ひとりの声に耳を傾け、その言わんとすることを深く理解しようとする姿勢です。

ロバート・K・グリーンリーフは、リーダーの傾聴スキルを革新的な職場環境に必要不可欠なものとして位置づけました。チームメンバーは、自分の声が尊重されていると実感できなければ、アイデアを安心して共有することはできません。

2. 共感する

サーバントリーダーになるためのスキルとして、スピアーズが傾聴の次に重視しているのが、共感力です。スピアーズはこう書いています。

「サーバントリーダーは、他者への理解と共感を深めることに努めます。チーム全員が、自分の独自の個性が受け入られ、認められていると感じられる必要があります。」

共感力を持つリーダーであることは、お互いがそれぞれ最善を尽くして仕事をしているという前提でチームを率いることを意味します。そのようなオープンな姿勢を保つことにより、サーバントリーダーは、職場における主体性と創造性、勇気を培えます。

3. 癒す

サーバントリーダーは、チームメンバーのネガティブな経験や、不快な状況に対処するために習慣とせざるを得なかった行動を認識します。その理解を基に、週次の 1on1 ミーティング、メンターシッププログラム、メンタルヘルスケアの紹介など、チームの役に立つリソースとサポートを提供します。

グリーンリーフは、サーバントリーダーやそのリーダーシップに導かれるさまざまなチームに共通するポイントとして、「ホールネスの探究」(ありのままの自分探し) への理解を挙げています。健全な職場環境を優先し、チームメイトのメンタルヘルスの回復への道のりをサポートすることで、ホールネスを追求する組織文化を築けます。

4. 気づき

サーバントリーダーの気づき (アウェアネス) には、自己認識 (セルフアウェアネス) や自分の長所と短所を総合的に認識することの他、チームに関する同様の認識も含まれます。そのような気づきにより、サーバントリーダーは、倫理や価値観に関わる物事をより統合的かつホリスティック (包括的) な観点から理解できます。

自己認識力を高めるには、うまくいっていること、いっていないことを把握するために、チームからリーダーへの率直かつ頻繁なフィードバックを習慣化しましょう。そして、自分個人の目標や計画の進捗も追跡しましょう。また、自分の性格を新しい観点から捉えるために心理測定テストを受けたり、他者の目に映る自分を見つめ直したりすることもできます。

5. 説得する

サーバントリーダーは、自分の権威をふりかざすのではなく、他者を説得することを通じて意思決定を行います。チームメイトに命令を下して無理やり従わせようとするのではなく、説得を通じて理解を得ようとする姿勢は、サーバントリーダーシップを専制的なあり方と区別する最も明確な特徴です。

また、説得力を生かせば、チーム内の合意や一定レベルの信頼関係を形成できます。たとえば、次回チームが意思決定を行う際に、自分の戦略を説明する場面で「君たち」というような言葉をチームと同じ立場に立つ「私たち」というような言葉に置き換えてみましょう。それにより、単に皆を自分に従わせるための意思決定ではなく、チーム全員が参加する意思決定であることを皆に実感してもらえます。

6. 構想する

日々の現実にとらわれない思考力を身に付けるには、訓練と実践を着実に積み重ねる必要があります。しかし同時に、プロジェクト、チーム、組織を構想する観点から物事を捉える力 (概念化) を備えているサーバントリーダーは、皆の願いを現実化するために夢を追い続けることができます。

その夢や願望をチームと共有することをおすすめします。短期的な目標も大切ですが、地平線の向こうにある未来にも常に意識を置き続けることにより、サーバントリーダーは困難な日にもチームメンバーにインスピレーションを与え続けることができます。

7. 先見力を発揮する

サーバントリーダーは、将来の出来事とそれによるチームへの影響を予測できます。そう聞くと超能力のようなイメージが思い浮かぶかもしれませんが、それとは対照的に、先見力は、地道な経験と直感により長い時間を経て研ぎ澄まされていくものです。

しかし、先見力は単なるフィーリングではありません。SWOT 分析のようなツールを使えば、過去の出来事を理解し、近日のプロジェクトを管理し、今後何が起こるのかも予想しやすくなります。

8. スチュワードシップとアカウンタビリティ

スチュワードシップとは「世話を任された何らかのものを慎重に、責任を持って管理すること」を指します。スチュワードシップに関する著書で、ピーター・ブロックは、「長期的な奉仕」そして「権力を持たない者への奉仕」を実践すべきであると提唱しています。「執事役に徹する」と解釈してもいいかもしれません。

ブロックの言葉に影響され、スピアーズはサーバントリーダーシップの 10 の特徴の内の 1 つにスチュワードシップを含めました。スチュワードシップは、リーダーたちに、自分の責任の重要性を認識させる力を持つ概念です。スチュワードシップの特徴を備え持ったサーバントリーダーは、組織から託された信用と信頼を守ることができます。

9. 人の成長を優先する

リーダーが他者への奉仕を優先することで、チームは成功に必要なサポートやリソースを十分に得られます。サーバントリーダーは、人々の成長を全面的に支えることに徹します。これを具体的な行動で示すためには、以下のようなことが実践できます。

• チームに資金を投入する

• チームによる意思決定を奨励する

• 仕事のパフォーマンス以外の面で (職場以外のことに関しても)、チームメンバーを援助し、サポートする。

チームメンバーの個人としての成長、仕事における成長をサポートするために、サーバントリーダーはあらん限りの力を尽くします。

10. コミュニティづくり

サーバントリーダーは、チームの結束をもたらし、単なる職場ではないコミュニティ的な環境を培います。チームが複数の拠点に分散していたり、全員がリモートで働いていたりする今日の世界において、これを実践することは日増に難しくなっています。

リモートチームにおいては、チームメイト同士のやりとりを定期的に持続させることで、強いコミュニティを築けます。週次の 1on1 ミーティング、リモートでのコーヒートーク、オンラインのチームビルディングゲームなど、さまざまな方法がありますが、大事なのは、離れていてもチームメイトとつながることです。

チームを結束させることは、チームメイトの個人的な成長につながるだけでなく、パフォーマンスにも効果をもたらすレベルの信頼関係や仲間意識を生み出します。

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サーバントリーダーシップのメリットとデメリット

サーバントリーダーであることには、他のあらゆるリーダーシップスタイルと同様に、メリットとデメリットが伴います。サーバントリーダーは、従業員に当事者意識を持たせることにより、従業員の意欲、勇気、創造性を高めます。それにより、強いチーム文化を形成できます。

一方で、このリーダーシップスタイルは、たくさんの時間、エネルギー、経験を要します。サーバントリーダーは、チームメンバーの仕事とプライベートを理解し、最大限にサポートする必要があります。

サーバントリーダーシップを自分のリーダーシップスタイルとして選ぶ前に、サーバントリーダーの強みは何か、またサーバントリーダーシップの欠点は何かをいくつか確認しましょう。

メリット: 人を大切にする文化

サーバントリーダーは、チームメイト間に深い信頼関係を培うことにより、人を大切にする文化を築きます。このような緊密な信頼関係と絆が存在するチームでは、組織全体にとって最善の意思決定を行えます。

デメリット: 権限が弱まる

サーバントリーダーは、チームと非常に個人的なレベルで関わるため、正式な役職の権限が失われやすくなります。リーダーの誠実さに付けこむ人がいる場合は、トラブルにつながることもあるでしょう。また、同じ組織において他のリーダーのスタイルが異なる場合、混乱につながることもあります。

加えて、企業のパフォーマンス管理システムやインセンティブシステムは短期目標を中心に据えたものが多いため、ほとんど場合、奉仕優先型のリーダーシップスタイルとは合致しません。それでも、ありのままの自分を生かす形でリードし、チームメイトを進むべき方向に導き、成長とスキル向上の機会を提供し、チーム内に強いコミュニティを築くことができれば、サーバントリーダーシップの手法を実践できます。

メリット: チーム全体の士気を高める

リーダーに評価され、大切にされていると実感するチームは、より強い誠実さを持ち、より高いプライドを持って仕事に注力する傾向があります。サーバントリーダーは、あらゆるチームにおいてチームの士気を高め、チームメンバーに活躍の機会を与えることを通じて、将来のリーダーを育てます。

デメリット: チームメンバーが意思決定に悩む場合がある

チームメンバーに実力を証明する機会を与えることで、サーバントリーダーは、チームメイトの力を過大評価したり、負担をかけすぎたりするリスクも負います。まだデータに基づいた意思決定を行うような勇気や自信がないメンバーが、これほど大きな権限が自分に委ねられる環境に置かれると、逆にやる気を失い、とまどいを感じる場合があります。

サーバントリーダーになるには

サーバントリーダーの 10 の特徴に続き、奉仕優先型のリーダーとしてチームを率いるために実践できる 6 つの秘訣を以下にご紹介します。

【模範となる】

サーバントリーダーは、常にチームメンバーと共に歩み、模範となるリーダーシップを取ります。サーバントリーダーのチームは、自分たちと同等の時間と努力をプロジェクトに注ぎ込むことをいとわないマネージャーの姿勢を認識し、それを評価します。それにより、価値観を全うしつつ全力を尽くそうというチームの意欲が高まります。

一方で、模範となるリーダーシップを取ることは、単に一緒に頑張って仕事をする以上のことを意味します。サーバントリーダーは、率先して休暇をとり、自分を充電することにより、チームメンバーにもそれを奨励することもできます。リーダーが有給休暇やメンタルヘルスのための休暇を取れば、チームも休暇のメリットを生かす可能性が高くなります。

まず第一に、自分自身のセルフケアや家族のケアを行うことが大切です。自分と家族に合う仕事のスケジュールを組み、カレンダーを使ってそれをチームに伝えましょう。これを実践すれば、チームにおいても同じ行動を促進し、奨励できます。”

例: サーバントリーダーとして、チームメイトをサポートするために、自分の担当範囲外であってもチームメイトのタスクを手伝うことを提案してみましょう。そうすることで、チームメンバーはそのタスクの進捗を心配せずにより重要な仕事に集中できます。

【仕事が重要な理由をチームに伝える】

自分の仕事がより大きな会社目標にどう影響するのかをチームメンバーが理解すると、その仕事への意欲が高まる傾向があります。チームメンバーが自分の仕事の大切さを理解できるようサポートすることは、サーバントリーダーの役割として不可欠です。

それを実践するために、サーバントリーダーは、より小さなマイルストーンを評価することに加え、常により大きな全体像をチームに意識させ、自分たちがそれに貢献しているという大局観を培います。

例: 製品やサービスがお客様によい影響をもたらした成功事例や方法を共有すれば、チームのモチベーションを高め、自分たちの仕事が評価されていることを実感してもらえます。目標管理ツールを活用して、チームメンバーの日常業務と組織全体のゴールのつながりを可視化することも効果的です。

【チームワークを高める】

サーバントリーダーは、皆が力を合わせればチームが強くなることを知っています。コラボレーションを促進するために、成長する場、活躍する機会、頼れる仲間のグループをチーム全員に提供します。このように全員がコミュニティの一員であるという感覚を育むことは、個人と組織の双方にメリットをもたらします。

例: チームワークを促進するために、チームビルディングのアクティビティを頻繁に計画しましょう。リモート通話でも、対面のイベントでも、楽しい時間を共に過ごすことを通じてチームメンバー間の信頼関係を強化できます。

【チームメンバーの成長と発展を支援する】

サーバント型リーダーシップの 10 の特徴のうちの 1 つは、チームメイトの仕事における成長、個人としての成長をサポートすることに徹する姿勢です。グループプロジェクトの際にリーダーとしての役割を経験したり、教育や自己発展のプログラムに参加したり、スキルを広げたりする機会をチームメンバーに十分に提供することで、サーバントリーダーは、チーム全員のキャリアの成長に積極的に寄与します。

例: サーバントリーダーとしてチームの成長と発展を促進するために、各自の目標について尋ねてみましょう。その上で、その目標への到達を支援するための学習機会やマイルストーンを設けられます。

【心からチームを思いやる】

サーバントリーダーは、チームメンバーを仕事においてサポートするだけでなく、個人的にも心から関心を示します。チームメンバーの私生活の状況を把握することで、サーバントリーダーは共感力を生かしてチームを導けます。個人的につらい時期に、職場で温かく支えてもらうことは、チームメンバーにとってありがたいものです。

その感謝の気持ちは士気を高め、チームやプロジェクトに将来メリットをもたらす可能性があります。サーバントリーダーは、そのような長期的な目標を重視し、チーム全員を心から思いやることにより、真剣に仕事と向き合うチームを作ります。

共感力があり、情熱的で、高い対人スキルを備える人は、優れたリーダーになる可能性が高いと考えています。”

例: チームの私生活について尋ね、自分の私生活に関する話も共有することで、誠意ある人間関係を作りましょう。このような透明性は、信頼関係を深める効果があるため、チームメンバーは仕事でとりわけサポートが必要な場合、あなたに相談しやすくなります。

【常にフィードバックを求める】

リーダーが自己認識を維持するためには、フィードバックをオープンに受け入れ、奨励する必要があります (これもサーバントリーダーの 10 の特徴のうちの 1 つです)。チームや社内のメンバーからフィードバックを受けることにより、サーバントリーダーはリーダーシップスキルの継続的改善を実現できます。また率直なフィードバックが認められる環境であると感じているチームメンバーは、プロジェクトで問題や障害に直面したときに、1 人で悩まずにコミュニケーションを取る可能性が高まるため、革新的で柔軟は職場環境の形成につながります。

例: 率直なフィードバックを集めるために、ミーティングやメールの終わりに「私に対するフィードバックは何かありますか」「私に改善してほしいことは何かありますか」「効果があると感じていることはありますか」というような質問を付け加えてみましょう。

サーバントリーダーシップの企業事例

サーバントリーダーシップは抽象的な概念にとどまらず、実際の企業経営の中にも活かされています。以下では、その考え方と親和性が高いとされる日本企業・グローバル企業の取り組みを紹介します。

資生堂：人を育てる文化とダイバーシティ推進

資生堂は長年にわたり、従業員一人ひとりの成長と多様性を尊重する組織文化を育んできた企業として知られています。女性リーダーの積極的な登用や、個々のメンバーが能力を発揮できる環境づくりへの投資は、サーバントリーダーシップの理念と重なる部分が多くあります。トップが率先して「人への投資」を推進する姿勢が、組織全体の変革を牽引してきました。

良品計画（無印良品）：「MUJIGRAM」に見る自律型組織の仕組み化

良品計画は業務マニュアル「MUJIGRAM」を通じて、現場スタッフが自律的に動けるような仕組みを整えてきたことで有名です。マニュアルの内容は現場からの意見をもとに継続的に更新されており、トップダウンではなくボトムアップの知恵を組織に蓄積する仕組みが根付いています。これはメンバーの声を尊重し、現場に権限を委ねるサーバントリーダーシップの実践例として引用されることがあります。

スターバックス：「パートナー」と呼ばれる従業員文化

スターバックスは世界共通の方針として、従業員を「パートナー」と呼び、個々の声に耳を傾ける企業文化を大切にしています。日本においても、店舗スタッフが顧客体験を主体的に創り出せるよう、管理職が支援する体制が整えられています。従業員満足度と顧客満足度の両立を目指す姿勢は、サーバントリーダーシップの「メンバーへの奉仕が組織の成果につながる」という考え方と一致しています。

これらの企業に共通するのは、「人を管理する」のではなく「人が活躍できる環境をつくる」というリーダーシップへの投資です。規模や業種が異なる中でも、サーバントリーダーシップの本質は実践できることが示されています。

グローバル企業においても、サーバントリーダーシップの理念を実践に取り入れた成果が報告されています。

ラグジュアリービューティーブランドを複数展開する KENDO では、チーム間の情報共有と業務プロセスの透明性を高めることで、サーバントリーダーシップの「傾聴」と「コミュニティづくり」の原則を体現しています。IT リクエストの処理フローを一元化し、マーケティングチームのワークフローを統合した結果、年間 87日分の工数削減と 58% の時間効率改善を達成しました。リーダーがトップダウンで管理するのではなく、チーム全員が「信頼できる唯一の情報源」にアクセスできる環境を整えたことが、この成果につながっています。

エグゼクティブアシスタントサービスを提供する Athena は、「プロフェッショナルに 10倍のレバレッジを提供する」というミッションのもと、メンバーへの支援を最優先に据えた組織運営を実践しています。ヘルプデスクの対応時間を 5日から 12時間に短縮し、オンボーディングプロセスの障害を取り除くことで、従業員の満足度と定着率を大幅に向上させました。リーダーが「メンバーの成功のために障害を取り除く」という姿勢を徹底した結果、組織全体のパフォーマンスが向上した事例です。

チームにとって最高のリーダーとなり、チームに貢献する

ビジネスシーンで重要なリーダーシップ。この記事ではその中のひとつ「サーバントリーダーシップ」についてまとめました。自分に合う手法として、奉仕優先型、変革型、放任型など、どのリーダーシップスタイルを選ぶのは (またはこれらとまったく異なるスタイルでも)、最終的にはあなた次第です。

最も優れたリーダーは、状況、チームメイト、特定のプロジェクトのニーズにより、リーダーシップスタイルを調整する能力を備えていると Asana は考えます。リーダーにできる一番重要なことは、チームメンバーのニーズや動機要因を特定し、チームが生き生きと仕事を楽しめるようにサポートすることです。

よくある質問：サーバントリーダーシップについて