30-60-90일 계획: 신규 직원 온보딩을 위한 단계별 가이드

체계적인 온보딩 프로그램이 없는 기업에서는 신규 직원이 빠르게 이탈하는 경향이 있습니다. 반대로, 구조화된 온보딩을 제공하는 조직에서는 직원 유지율과 업무 생산성이 크게 향상됩니다. 이처럼 입사 후 첫 90일은 신규 직원의 장기적인 성과를 결정짓는 중요한 시기입니다.

30-60-90일 계획은 온보딩 프로세스 전반에서 신규 직원을 체계적으로 안내하는 실행 가이드입니다. 이 계획을 통해 팀 멤버는 달성 가능한 목표를 설정하고, 새로운 역할에 적응하면서 핵심 업무를 순차적으로 완수할 수 있습니다. 이 글에서는 30-60-90일 계획의 핵심 구성 요소를 살펴보고, 효과적인 계획을 세우는 방법을 단계별로 설명합니다.

왜 30-60-90일 계획이 중요한가요?

체계적인 온보딩 계획을 갖춘 조직은 신규 직원의 유지율이 높고, 업무 생산성에 도달하는 시간이 단축됩니다. 30-60-90일 계획은 신규 직원에게 명확한 방향을 제시하여 초기 이탈을 방지하고, 팀 전체의 협업 효율을 높이는 데 기여합니다.

30-60-90일 계획이란?

30-60-90일 계획은 신규 직원의 입사 후 첫 90일을 학습(130일), 실행(3160일), 성과(61~90일)의 세 단계로 나누어 목표와 업무를 체계적으로 관리하는 온보딩 실행 계획입니다. 각 단계마다 마일스톤, 결과물, SMART 목표를 설정하여 신규 직원이 역할에 빠르게 적응하도록 안내합니다. 신입 사원뿐 아니라 경력직 입사자에게도 새로운 조직에 적응하는 데 유용한 프레임워크입니다.

각 단계별 벤치마크 예시는 다음과 같습니다.

• 1~30일(학습 단계): 직무에 대한 집중 교육이 이루어지는 시기입니다. 신규 직원은 회사 정책, 팀 구조, 핵심 업무 프로세스를 파악하고, 주요 이해관계자와의 관계를 구축합니다.

• 31~60일(실행 단계): 배운 내용을 실제 업무에 적용하는 시기입니다. 독립적인 업무를 수행하며, 팀 프로젝트에 적극적으로 기여하기 시작합니다. 이 시기에는 실수를 통해 성장할 기회가 주어집니다.

• 61~90일(성과 단계): 업무 스킬에 숙달하기 시작하는 시기로, 30-60-90일 계획에 기술된 SMART 목표를 달성하고 설정된 기대 사항을 충족할 수 있어야 합니다. 이 시기가 끝나면 성과 평가를 통해 다음 단계 목표를 설정합니다.

30-60-90일 계획의 핵심 목적은 신규 직원이 환영받고 있다는 느낌을 주면서, 자신의 역할과 책임을 명확히 이해하도록 하는 것입니다. 회사 정책과 리소스처럼 모든 신규 직원에게 공통으로 적용되는 부분도 있지만, 대부분의 내용은 각 개인의 역할과 책임에 따라 달라집니다.

신규 직원이 첫 90일 동안 달성해야 하는 것

신규 직원이 첫 90일 동안 초점을 맞춰야 하는 것은 기업 문화에 적응하고 직무 기술서에 기재된 업무에 숙달하는 것입니다. 온보딩 기간 중에 신규 직원이 다른 작업을 지원하는 경우도 있지만, 초기 목표는 기본적인 적응에 중심을 두어야 합니다.

신규 직원에게 첫 90일 동안 달성하도록 기대할 수 있는 사항에는 다음과 같은 것이 있습니다.

• 회사의 미션과 비전을 이해하고 자신의 역할이 어떻게 기여하는지 파악하기

• 관리직과 동료 팀원을 포함한 조직 구조 파악하기

• 직무 기술서에 기재된 책무를 이해하고 핵심 성과 지표(KPI) 확인하기

• 프로젝트 로드맵을 처음부터 끝까지 이해하기

• 장기 목표로 이어지는 단기 목표 설정하기

신규 직원의 첫 90일이 지나면 진행 상태를 평가하기 위한 성과 검토 세션을 진행해야 합니다. 이때 신규 직원이 달성한 사항을 확인하고, 향후 성장 방향에 대한 건설적인 피드백을 제공하세요.

30-60-90일 계획을 작성하는 방법

통상적으로 신규 직원을 온보딩하기 전에 또는 업무를 시작한 직후에 30-60-90일 계획을 작성합니다. 그 결과, 신규 직원의 성격이나 강점을 충분히 파악하지 못한 상태에서 계획을 세우게 됩니다. 이러한 이유로, 30-60-90일 계획은 개인의 능력에 맞춰 세밀하게 조정하기보다는 역할 기반의 기대 사항과 지식 습득 목표를 중심으로 구성하는 것이 효과적입니다.

1단계: 질문하기

새로운 사람을 채용한 후에는 전체적인 상황을 파악하고, 신규 직원이 그 상황에 적응할 방법을 검토하는 것부터 시작하세요. 직무, 온보딩 프로세스, 팀에 대해 떠오르는 질문을 스스로에게 해 보세요. 다음과 같은 질문이 브레인스토밍에 도움이 됩니다.

• 이 직원이 어떠한 필요를 충족해 주길 바라는가?

• 이 직원이 해결하는 데 기여하길 바라는 특정한 문제는 무엇인가?

• 성공적인 결과를 위해 이 직원이 알아야 하는 것이 무엇인가?

• 신규 직원이 매일 책임져야 하는 업무는 무엇인가?

• 어떤 방식으로 신규 직원이 프로젝트 개발에 참여할 것인가?

30-60-90일 계획은 첫 세 달이 어떻게 진행될지에 대한 명확한 그림을 신규 직원에게 제공하는 것입니다. 이러한 질문에 대한 답을 정리하면 직원이 역할에 필요한 스킬을 효과적으로 쌓아 나가는 데 도움이 됩니다.

2단계: 현실적인 기대치 설정하기

30-60-90일 계획은 신규 직원이 처리해야 하는 매일의 활동 목록이 아닙니다. 오히려 신규 직원이 회사에서 달성해야 할 핵심 목적에 대한 개요를 보여주는 것이 이 계획의 본질입니다.

계획을 작성할 때에는 행동 기반 목표(실제 업무 수행)와 지식 기반 목표(조직 및 프로세스 학습)를 균형 있게 배치하세요. 신규 직원이 입사 후 첫 몇 달간 수행하고 배울 수 있는 양에는 한계가 있습니다. 대응해야 할 필요가 많더라도, 너무 빨리 너무 많은 것을 요구하지 않도록 하세요.

합리적인 업무량이 어느 정도인지 고려하고, 적어도 첫 30일간은 업무량을 최소화하세요. 학습 곡선의 존재를 예상하고, 팀 멤버가 빠르게 습득하면 적절한 시점에 업무를 추가하세요.

3단계: SMART 목표 작성하기

연구에 따르면, 체계적인 온보딩 프로그램을 갖춘 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 신규 직원의 이직률이 현저히 낮습니다. 신규 직원이 팀에 합류할 때 바로 SMART 목표를 제공하면, 측정 가능한 성과 기준이 생겨 직원의 몰입도와 유지율을 높이는 데 도움이 됩니다.

신규 직원을 위해 설정해야 하는 구체적인 목표는 해당 직원의 역할과 회사 내 직급에 따라 달라집니다. 직원의 여러 직무에 따른 90일 SMART 목표 예시를 확인해 보세요.

• 작성자: 클라이언트 중 한 곳을 위해 기사 세 개를 성공적으로 발행하기. 각 기사에 대해 QA부터 내부 편집, 클라이언트 편집, 최종 편집까지 전체 발행 프로세스를 거치는 것을 포함.

• 고객 지원: 팀원과 협력하여 30건의 티켓 종결하기. 내부 시스템 학습 및 예기치 못한 기술 문제 해결 포함.

• 에이전시: 이해관계자와 협업하여 홍보 기사 하나를 작성하고, 해당 기사를 블로거에게 홍보하여 관련 웹사이트 최소 세 군데에서 성공적으로 발행.

신규 직원의 첫 90일 동안 새로운 역할에 편안해지도록 돕는 데 초점을 맞추되, 실행 계획에 측정 가능한 KPI를 포함하면 신규 직원이 구체적인 목표를 향해 노력하면서 빠르게 팀에 기여하고 있다는 성취감을 느낄 수 있습니다.

4단계: 멘토 지정하기

30-60-90일 계획은 신규 직원에게 넘겨주고 자리로 돌려보내면 그만인 문서가 아닙니다. 신규 직원이 매니저 및 동료와 협력하며 업무를 달성하는 동안 지속적으로 참조하는 자료입니다.

계획을 작성할 때에는 신규 직원에게 필요한 조언이나 지침을 제공해 줄 멘토를 배정하세요. 멘토는 처음 몇 주간 질문이 있을 때 찾아갈 수 있는 안내자가 됩니다. 좋은 멘토는 신규 직원이 새로운 업무 환경에 압도되지 않고 잘 적응하는 데 도움이 됩니다.

신규 직원의 멘토는 직속 매니저가 아닌 사람으로 지정하세요. 이렇게 하면 신규 직원이 팀 시너지와 팀의 규범에 대해 편하게 질문할 수 있습니다. 매니저는 장기 목표와 팀 협업의 방향에 대한 전체적인 지침을 제공하는 데 집중할 수 있습니다.

5단계: 정기적인 확인 미팅 설정하기

30-60-90일 계획을 작성할 때 기억해야 하는 중요한 사항은 유연한 태도를 유지하는 것입니다. 계획에 목표를 명확하게 기술했다 하더라도 첫 90일이 예상대로 흘러간다는 보장은 없기 때문입니다.

예를 들어, 채용 후 일주일이 지난 시점에 다른 팀이 신규 직원의 지원을 요청하여 초기 SMART 목표에서 벗어날 수 있습니다. 또한 신규 직원의 습득 속도가 예상보다 느리거나 빠를 수도 있습니다. 이러한 변화에 대응하려면 정기적인 확인 미팅을 설정하는 것이 중요합니다.

효과적인 미팅 주기는 다음과 같습니다.

• 매주 1회 1:1 미팅: 진행 상황 확인, 어려움 파악, 즉각적인 피드백 제공

• 30일차 리뷰: 학습 단계 완료 여부 확인, 필요 시 목표 조정

• 60일차 리뷰: 실행 단계 성과 평가, 다음 단계 목표 구체화

• 90일차 종합 평가: 전체 성과 리뷰, 장기 성장 계획 수립

30-60-90일 계획은 엄격한 일정표가 아니라 유연한 가이드라는 점을 기억하세요. 정기적인 확인 미팅을 통해 계획을 실제 상황에 맞게 조정해 나갈 수 있습니다.

30-60-90일 계획의 필수적인 구성 요소

30-60-90일 계획의 세부 내용은 조직에 합류한 팀 멤버에 따라 달라지지만, 계획의 기본 프레임워크는 크게 다르지 않습니다. 효과적인 30-60-90일 계획에 포함해야 하는 필수 구성 요소는 다음과 같습니다.

• 회사의 미션: 30-60-90일 계획의 상단에 회사의 미션을 간단히 명시하여, 회사가 어떤 가치를 추구하는지 신규 직원에게 알립니다.

• 지침 사항: 기업 문화에 대한 정보와 비즈니스의 핵심 가치를 포함합니다. 예를 들면 "질문하세요, 관계를 중시하세요, 팀워크를 생각하세요, 건강을 먼저 생각하세요"와 같은 내용을 담을 수 있습니다.

• 팀 소개: 신규 직원이 긴밀하게 협력하게 될 팀원들의 사진과 소개를 포함하세요. 직원들의 이름과 역할을 파악하는 데 유용한 참조 자료가 됩니다.

• 첫 날에 대한 개요: 30-60-90일 계획에서 신규 직원의 일정을 구체적으로 기재하는 유일한 섹션입니다. 일정은 변경될 수 있지만, 로그인 정보나 이메일 설정 방법 등 근무 첫 날에 해야 할 일을 안내하면 신규 직원이 방향을 잃지 않고 자신감 있게 시작할 수 있습니다.

• 최우선 순위: 신규 직원의 핵심 책임 업무와 역할을 통해 충족해야 하는 주요 요구 사항에 대한 개요를 포함하세요.

• SMART 목표: 앞서 설명한 것처럼, 30-60-90일 계획에 포함하는 SMART 목표는 측정 가능해야 하며 신규 직원이 첫 90일 동안 달성해야 하는 업무 관련 목표여야 합니다.

• 리소스: 회사 핸드북, 직무 기술서, 팀 디렉토리, 기타 관련 리소스에 대한 링크를 기재하세요. 팀 멤버가 회사와 업무에 적응하는 동안 유용하다고 여길 만한 자료라면 무엇이든 추가할 수 있습니다.

• 성과 평가 기준: 각 단계별(30일, 60일, 90일) 성과를 어떤 기준으로 평가할 것인지 명시하세요. 구체적인 KPI, 역량 평가 항목, 피드백 일정을 포함하면 신규 직원이 자신의 진행 상황을 객관적으로 파악하고 성장 방향을 설정하는 데 도움이 됩니다.

30-60-90일 계획을 온보딩하는 각 신규 직원에게 맞춤화된 실행 계획을 수립하는 프레임워크로 활용하세요.

자주 묻는 질문

업무 관리 툴로 온보딩 프로세스를 간소화하세요

대면 환경에서는 30-60-90일 계획을 인쇄하여 신규 직원의 첫 출근일에 건네줄 수 있습니다. 하지만 원격 또는 하이브리드 환경에서 온보딩을 진행한다면, 온라인으로 30-60-90일 계획을 공유하고 실시간으로 진행 상황을 추적하는 것이 훨씬 효율적입니다.

업무 관리 소프트웨어를 활용하면 30-60-90일 계획 공유뿐 아니라, 각 마일스톤의 진행 상태 모니터링, 멘토와의 협업, 정기 리뷰 일정 관리까지 하나의 플랫폼에서 처리할 수 있습니다. Asana의 무료 직원 온보딩 템플릿을 활용하면 체계적인 온보딩 프로세스를 빠르게 구축하고, 신규 직원이 첫 90일 동안 명확한 목표를 가지고 성장할 수 있도록 지원할 수 있습니다.