Fluktuation: Definition, Berechnung und Maßnahmen

Mitarbeitende langfristig an ein Unternehmen zu binden, ist eine zentrale Herausforderung. Während einige Unternehmen ihre Belegschaft stabil halten, kämpfen andere mit hoher Fluktuation. Oft hängt dies von der Branche oder externen Faktoren ab, die sich nicht direkt beeinflussen lassen.

Dennoch gibt es wirksame Stellschrauben, um Fluktuation gezielt zu reduzieren. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Ursachen Fluktuation hat, wie Sie die Fluktuationsrate berechnen und mit welchen Strategien Sie Mitarbeitende langfristig binden.

Was ist Fluktuation?

Fluktuation bezeichnet den Austritt von Mitarbeitenden aus einem Unternehmen. Häufig verwendete Synonyme sind Personalfluktuation, Mitarbeiterfluktuation oder der englische Begriff Turnover. Gründe für Fluktuation sind unter anderem Kündigungen, Pensionierungen oder interne Stellenwechsel.

Durch die Beobachtung der Fluktuation lässt sich feststellen, wie viele Personen das Unternehmen verlassen und unter welchen Umständen. Dafür müssen Sie die Anzahl der freiwilligen und unfreiwilligen Abgänge systematisch erfassen.

• Freiwillige Abgänge sind Beschäftigte, die ihren Arbeitsplatz aus eigener Motivation heraus verlassen haben. Dies kann ein neuer Job sein, ein Umzug, ein Studium oder auch die Pension.

• Unfreiwillige Abgänge sind Personen, die aus wirtschaftlichen oder persönlichen Gründen entlassen wurden.

Allgemein gibt es drei Arten der Fluktuation: die natürliche Fluktuation, die unternehmensinterne Fluktuation und die unternehmensexterne Fluktuation:

• Natürliche Fluktuation: In diese Kategorie fällt der Beginn der Pension, die Altersteilzeit oder auch das Ende eines befristeten Arbeitsvertrages.

• Unternehmensinterne Fluktuation: In dieser Kategorie verlassen die Mitarbeitenden das Unternehmen nicht, es handelt sich stattdessen um einen Stellenwechsel in einem anderen Bereich.

• Unternehmensexterne Fluktuation: Hierbei verlassen Mitarbeitende das Unternehmen und wechseln zu einem Job in einem anderen Unternehmen. Ein Sonderfall ist die Frühfluktuation, bei der Mitarbeitende innerhalb des ersten Jahres wieder das Unternehmen verlassen.

Wie berechnet man die Fluktuation in einem Unternehmen?

Die gängigste Methode zur Berechnung der Fluktuationsrate ist die BDA-Formel der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände.

BDA-Formel: Fluktuationsrate = (freiwillige Abgänge ÷ durchschnittlicher Personalbestand) × 100

Ein Beispiel: Sie haben im Durchschnitt 100 Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen. In diesem Jahr sind 10 Personen freiwillig gegangen. Eingesetzt in die Formel ergibt das eine Fluktuationsrate von 10 %.

Was ist eine "gute" Fluktuation?

Eine gesunde Fluktuationsrate liegt im Durchschnitt zwischen 8 und 12 Prozent; unter 15 Prozent gilt allgemein als akzeptabel. Wie bei vielen KPIs variiert der Richtwert jedoch je nach Branche und geografischem Standort.

Daten der Bundesagentur für Arbeit zeigen deutliche Unterschiede in der Fluktuation je nach Branche:

• Landwirtschaft: 76,3 %

• Gastgewerbe: 68,9 %

• Information und Kommunikation: 67,4 %

• Metallindustrie: 17 %

• Öffentliche Verwaltung: 13,4 %

Die Fluktuation kann sich je nach Branche stark unterscheiden. Eine Fluktuationsrate von 50 % wäre in der Landwirtschaft akzeptabel, in der öffentlichen Verwaltung hingegen alarmierend. Die Fluktuationsrate ist daher immer im Vergleich zu relevanten Unternehmen in der gleichen Branche zu betrachten.

Was kostet eine hohe Fluktuation?

Die finanziellen Auswirkungen einer hohen Fluktuation werden häufig unterschätzt. Die Gesamtkosten für den Ersatz einer Fachkraft können zwischen 50 und 200 Prozent des Jahresgehalts betragen, abhängig von Position und Branche.

Direkte Kosten:

• Recruiting-Kosten: Stellenanzeigen, Personalvermittlung, Bewerbungsgespräche und Auswahlverfahren erfordern Zeit und Budget.

• Einarbeitungskosten: Neue Mitarbeitende erreichen erst nach mehreren Monaten ihre volle Produktivität. In dieser Phase entstehen Schulungskosten und ein höherer Betreuungsaufwand.

Indirekte Kosten:

• Know-how-Verlust: Bei laufenden Personalabgängen geht Expertenwissen verloren, das sich nicht unmittelbar ersetzen lässt.

• Demotivation im Team: Wenn erfahrene Kolleginnen und Kollegen das Unternehmen verlassen, kann das die Moral des gesamten Teams belasten.

• Produktivitätsverlust: Langjährige Mitarbeitende arbeiten effizienter, weil sie mit den internen Prozessen vertraut sind. Neue Mitarbeitende müssen diese erst erlernen.

Eine strukturierte Personalplanung und regelmäßige Analyse der Fluktuationsrate helfen, diese Kosten frühzeitig zu erkennen und gezielt gegenzusteuern.

Welche Gründe gibt es für eine Fluktuation?

Fluktuation entsteht aus einer Kombination betrieblicher und persönlicher Faktoren. Die sechs häufigsten Ursachen im Überblick:

1. Zu wenig Lohn

Viele Beschäftigte empfinden es als frustrierend, für eine Stelle viel Erfahrung und hohe Abschlüsse nachweisen zu müssen, ohne eine angemessene Vergütung zu erhalten. Selbst bei geringer Nachfrage ist es riskant, qualifizierte Mitarbeitende unterdurchschnittlich zu bezahlen. Sie werden sich schnell eine Stelle suchen, die ihre Fähigkeiten besser honoriert.

Auch bei begrenztem Budget sollten Sie echte Entwicklungsmöglichkeiten bieten. So wissen auch weniger erfahrene Mitarbeitende, dass sie sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln können. Zusätzlich empfiehlt es sich, die Vergütungspolitik regelmäßig zu überprüfen.

2. Zu hohe Arbeitsbelastung

Viele Mitarbeitende verlassen ein Unternehmen, weil ihnen die Arbeitsbelastung zu hoch ist. Wer sich täglich zu Überstunden gezwungen fühlt, sucht sich frühzeitig einen Job mit besserer Work-Life-Balance. Neben der Arbeit haben Mitarbeitende auch private Verpflichtungen, denen sie nachgehen müssen.

3. Zu wenig Benefits

Oftmals verlassen Mitarbeitende ein Unternehmen, weil es zu wenig Zusatzleistungen bietet. Viele Unternehmen bieten heutzutage zahlreiche Vorteile wie Firmenhandy, Firmenwagen, Homeoffice-Optionen oder Gleitzeit. Fehlen solche Benefits vollständig, kommt es häufiger zur Kündigung.

4. Probleme mit dem Management

Eine schlechte Arbeitsatmosphäre kann aus mangelnder Anerkennung, fehlender Kommunikation, fehlendem Teamzusammenhalt oder schlechten Arbeitsbedingungen resultieren. Vollzeitbeschäftigte verbringen einen Großteil ihres Tages auf der Arbeit. Wer sich davor fürchtet, morgens zur Arbeit zu gehen, wird sich schnell nach einer anderen Stelle umsehen.

Studien zeigen, dass ein schlechtes Arbeitsklima noch vor der Vergütung zu den stärksten Treibern der Fluktuation zählt.

5. Keine beruflichen Perspektiven

Die meisten Mitarbeitenden beginnen einen Job mit der Hoffnung, sich weiterzuentwickeln und aufzusteigen. Bietet ein Unternehmen weder Karrieremöglichkeiten noch Weiterbildungen, führt das zu Frustration. Mitarbeitende, die keine Anerkennung für ihre Arbeit erhalten, wechseln eher den Arbeitgeber.

6. Persönliche Gründe

Es gibt auch Gründe, die nichts mit dem Unternehmen zu tun haben. Dazu zählen Umzüge, ein zu langer Arbeitsweg oder der Wunsch nach beruflicher Neuorientierung.

Auch der Beginn eines Studiums, der Wechsel in die Selbständigkeit oder die Pensionierung fallen in diese Kategorie. Diese Gründe erhöhen die Fluktuation, obwohl sie nicht durch das Unternehmen beeinflusst werden können.

Wie kann man die negativen Auswirkungen einer Fluktuation begrenzen?

Die richtige Person für eine Stelle zu finden, ist nur der erste Schritt. Ebenso entscheidend ist es, Mitarbeitende langfristig zu halten.

Die Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeitender stellt eine erhebliche Investition dar. Doch Mitarbeiterbindung zahlt sich über die Kostenvermeidung hinaus aus: Sie steigert die Mitarbeiterzufriedenheit im gesamten Team.

Wenn sich Mitarbeitende im Rahmen von Bindungsmaßnahmen einbringen können, fühlen sie sich wertgeschätzt. Sie gewinnen nicht nur bei Gehalt und Entwicklung, sondern haben auch das Gefühl, wichtig für das Unternehmen zu sein. Diese Kontrolle über den eigenen Werdegang stärkt das Mitarbeiterengagement und die langfristige Bindung.

Da eine Fluktuationsrate von 0 % weder erreichbar noch wünschenswert ist, sollten Sie sich die Zeit nehmen, den Mitarbeitenden zuzuhören, die das Unternehmen verlassen möchten. Durch strukturiertes Feedback finden Sie Verbesserungsmöglichkeiten für Ihr Unternehmen.

Effektive Maßnahmen zur Senkung der Fluktuation

Die Senkung der Fluktuation erfordert einen ganzheitlichen Ansatz, der verschiedene Bereiche des Unternehmens umfasst. Die folgenden Maßnahmen haben sich in der Praxis als besonders wirkungsvoll erwiesen.

• Wettbewerbsfähige Vergütung und Benefits: Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Gehaltsstrukturen im Branchenvergleich. Zusätzliche Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen oder Weiterbildungsbudgets steigern die Arbeitgeberattraktivität.

• Karriereentwicklung und Weiterbildung: Bieten Sie klare Entwicklungspfade und regelmäßige Fortbildungsmöglichkeiten. Mitarbeitende, die Perspektiven sehen, bleiben länger im Unternehmen.

• Führungsqualität verbessern: Investieren Sie in Führungskräfteentwicklung. Die Beziehung zur direkten Führungskraft ist einer der stärksten Einflussfaktoren auf die Bleibebereitschaft.

• Strukturiertes Arbeitsmanagement: Klare Prozesse, transparente Aufgabenverteilung und ein zentrales Tool für die Zusammenarbeit reduzieren Frustration und Überlastung.

• Feedbackkultur und Exitgespräche: Führen Sie regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und strukturierte Exitgespräche durch. So identifizieren Sie Probleme frühzeitig und leiten gezielte Verbesserungen ein.

Ein Beispiel aus der Praxis: Das Affiliate-Netzwerk Awin setzt auf strukturiertes Arbeitsmanagement mit Asana, um die Zusammenarbeit über 15 Länder hinweg zu koordinieren. 80 Prozent der Mitarbeitenden nutzen die Plattform aktiv. Durch die Eliminierung zeitraubender wiederkehrender Aufgaben konnte das Unternehmen die Effizienz so weit steigern, dass eine 4-Tage-Woche eingeführt wurde. Erfahren Sie mehr über die Awin-Kundenstory.

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Welche Vorteile kann eine Fluktuation haben?

Natürliche Fluktuation bringt auch Vorteile mit sich. Neue Mitarbeitende bringen frische Perspektiven ein, die Kreativität und Innovation fördern können.

Zudem erkennen neue Teammitglieder Schwachstellen in bestehenden Workflows leichter, da sie einen unvoreingenommenen Blick mitbringen. Berufseinsteigende bringen aktuelles Fachwissen mit und stärken so das Know-how des Unternehmens.

Fluktuation aktiv managen und Mitarbeitende langfristig binden

Fluktuation gehört zum Unternehmensalltag, doch sie lässt sich gezielt steuern. Drei zentrale Erkenntnisse aus diesem Artikel: Erstens hilft eine regelmäßige Analyse der Fluktuationsrate, Probleme frühzeitig zu erkennen. Zweitens sind wettbewerbsfähige Vergütung, Entwicklungsmöglichkeiten und gute Führung die wirksamsten Hebel zur Mitarbeiterbindung. Drittens reduzieren strukturierte Prozesse und transparentes Arbeitsmanagement die Überlastung, die häufig zu Kündigungen führt. Starten Sie jetzt mit Asana, um Ihre Zusammenarbeit zu verbessern und Ihr Team langfristig zu stärken.

Häufig gestellte Fragen zur Fluktuation