Paresse sociale en équipe, comprendre le phénomène et agir

Un membre de votre équipe semble en retrait lors d'un projet collectif. Les livrables avancent, mais vous avez le sentiment que la charge repose sur les mêmes personnes. Ce phénomène porte un nom : la paresse sociale. Mais avant de conclure à un manque de motivation, posez-vous une question : ce collaborateur sait-il réellement ce que vous attendez de lui ?

Ce que nous interprétons comme de la paresse est souvent le symptôme d'un problème systémique. Lorsque les rôles sont flous et les contributions individuelles invisibles, l'effort se dilue naturellement. La bonne nouvelle : ce phénomène se corrige avec les bons outils et les bons processus.

Paresse sociale, définition et origines

Dans vos équipes, la paresse sociale se manifeste dès que la contribution individuelle devient invisible au sein du groupe. Identifié par l'ingénieur agronome Max Ringelmann à la fin du XIXe siècle, ce phénomène désigne la réduction de l'effort individuel en contexte collectif, et ses effets sur la performance sont mesurables.

D'où provient ce terme ?

Max Ringelmann a pour la première fois décrit l'existence du phénomène de paresse sociale en 1913. Ce Français, ingénieur agronome de profession, a découvert ce phénomène en faisant une expérience demandant à plusieurs personnes de tirer sur une corde. Il a déterminé que les participants mettaient plus de cœur à l'ouvrage seuls que lorsqu'ils tiraient dessus en groupe. Ce que l'on a tout d'abord appelé l'effet Ringelmann a ensuite été rebaptisé « paresse sociale ».

Le phénomène a été largement étudié. Dans le cadre d'un article intitulé Many Hands Make Light the Work: The Causes and Consequences of Social Loafing (Plus de mains, moins de travail : la paresse sociale, raisons et conséquences), Bibb Latané, Kipling Williams et Stephen Harkins ont mesuré le volume sonore que produisaient leurs sujets d'expérience en applaudissant et en criant, tantôt seuls et tantôt en groupe. Ils en ont conclu que plus la taille du groupe augmente, moins chacun en fait.

D'après eux, ce phénomène s'explique par le fait que chacun des membres subit moins de pression sociale dans le cadre de groupes plus larges. Plus tard, en 1993, Steven Karau et Kipling Williams ont émis l'hypothèse selon laquelle la paresse sociale était le résultat d'individus qui se souciaient moins de la récompense ou du mérite qu'ils obtiendraient en fin de projet.

Les causes de la paresse sociale

Plusieurs mécanismes psychologiques expliquent pourquoi les individus réduisent leurs efforts en contexte collectif. Trois théories principales se dégagent des recherches en psychologie sociale.

La dilution des responsabilités

Lorsque la responsabilité est partagée entre plusieurs personnes, la redevabilité individuelle diminue. Chaque membre du groupe suppose, consciemment ou non, que les autres compenseront son moindre effort. C'est exactement ce que Ringelmann a démontré : dans ses expériences, sept personnes tirant ensemble sur une corde produisaient proportionnellement moins de force que trois individus séparés. Ce phénomène s'observe dans tout contexte de travail d'équipe en entreprise où les contributions ne sont pas individualisées.

Le besoin d'auto-évaluation

Lorsque la contribution individuelle ne peut pas être mesurée séparément de celle du groupe, la motivation intrinsèque chute. Sans retour personnel sur la qualité ou la quantité de son travail, un collaborateur perd le repère qui nourrit son engagement. C'est pourquoi les équipes qui utilisent des Champs personnalisés dans Asana pour suivre les livrables individuels constatent un regain d'implication.

La perception d'auto-efficacité

Quand un collaborateur perçoit sa contribution comme non essentielle, parce qu'un collègue est plus compétent ou que le groupe est suffisamment large, il réduit inconsciemment son effort. Ce mécanisme est particulièrement fréquent dans les grandes équipes où la visibilité sur les rôles de chacun fait défaut.

Pourquoi la paresse sociale est un faux diagnostic

Tirer sur une corde ou crier en groupe n'a rien à voir avec le quotidien d'un travailleur de la connaissance. On ne saurait transposer ces recherches de laboratoire au monde du travail actuel, où la collaboration au travail repose sur des dynamiques bien plus complexes.

Le vrai coupable n'est pas la paresse, c'est le manque de clarté. Lorsque les collaborateurs n'ont pas de visibilité sur leurs tâches ou sur le lien entre celles-ci et les objectifs de l'entreprise, ils peinent à identifier le travail prioritaire. Ce problème contribue très largement au burnout, auquel ont dû faire face 71 % des travailleurs de la connaissance au moins une fois en 2020.

Parmi eux, un sur trois a indiqué se sentir surchargé et proche du surmenage en raison d'un manque de clarté sur les tâches et les rôles. Si l'un de vos collègues semble en retrait, le problème n'est probablement pas la paresse, mais bien un défaut de visibilité sur ce qui est attendu de lui.

Quatre leviers pour éliminer la paresse sociale

Ce que nous percevons comme de la paresse sociale est en réalité le symptôme d'un problème de visibilité ou de motivation. Voici quatre leviers pour clarifier le contexte auprès de vos collaborateurs et les aider à se dépasser.

1. Identifiez qui fait quoi, et pour quand

La première chose à faire pour aider votre équipe à se coordonner consiste à identifier les responsabilités de chacun et les échéances pour chaque projet ou tâche. Examinez attentivement les activités de votre équipe : certaines tâches ont-elles plusieurs responsables ? N'attribuez qu'un seul responsable clair à chaque tâche pour éviter toute confusion.

Qui dit manque de visibilité, dit bien souvent travail en retard ou incomplet. D'après l'étude L'Anatomie du travail, 27 % des échéances manquées sont la conséquence de processus flous. Chez Asana, nous sommes si convaincus que chaque tâche devrait n'avoir qu'un seul responsable que nous avons intégré cette donnée à notre produit.

Ce manque de clarté au niveau des livrables et des responsabilités entraîne la multiplication des tâches redondantes. Les équipes perdent 13 % de leur temps à réaliser des tâches déjà effectuées, soit 236 heures par an en travail en double. Clarifiez les processus et les responsabilités pour consacrer davantage de temps à des projets à haute valeur ajoutée.

2. Coordonnez toutes vos activités depuis un même outil

Vous devez non seulement savoir qui fait quoi et pour quand, mais aussi avoir les moyens de suivre toutes ces informations. Lorsque chaque membre de l'équipe gère son travail avec un outil différent, il est quasiment impossible de visualiser clairement ce sur quoi travaille chacun.

Veillez à ce que votre équipe centralise ses activités sur un seul outil de gestion du travail pour une coordination optimale. Grâce à la Gestion des ressources et aux Portefeuilles d'Asana, vous suivez tout ce qui est en cours et donnez à votre équipe une parfaite visibilité sur son travail. D'après nos recherches, près de 70 % des travailleurs de la connaissance se sentent plus à même d'atteindre leurs objectifs personnels lorsqu'ils peuvent s'appuyer sur des processus clairs.

3. Limitez les tâches d'organisation

Les tâches répétitives et manuelles ont tendance à mener au surmenage. Pourtant, elles représentent une grande partie de la journée : en moyenne, un travailleur de la connaissance consacre environ 60 % de son temps de travail aux activités d'organisation (course aux approbations, recherche de documents, participation à des réunions de suivi).

En limitant ce type de tâches, vous aidez votre équipe à se focaliser sur le travail qualifié et stratégique, et à gagner en productivité. Quelques stratégies à adopter :

• Organisez moins de réunions de suivi et partagez plutôt des mises à jour de statut de projet sur votre outil de gestion du travail.

• Avec les Règles d'Asana et les AI Teammates, automatisez les tâches récurrentes (attribution, relances, mises à jour de statut) pour que votre équipe se concentre sur le travail à forte valeur ajoutée.

• Intégrez vos outils professionnels préférés pour éviter d'avoir à jongler entre trop d'applications.

4. Reliez vos activités quotidiennes aux objectifs d'entreprise

Lorsque vous avez du mal à cerner ce qui relie vos activités aux objectifs d'entreprise, il vous est difficile de savoir sur quoi travailler en priorité. Cette confusion nuit à l'engagement et crée un sentiment de stagnation. Pourtant, seuls 26 % des travailleurs de la connaissance visualisent clairement en quoi leur travail contribue aux objectifs de l'entreprise.

Pour combler ce fossé, faites en sorte que chaque membre de l'équipe comprenne où se situe son travail par rapport aux objectifs clés. C'est un excellent moyen de motiver vos collaborateurs et de leur permettre de revoir leurs priorités ou échéances si nécessaire.

Relier les activités courantes aux objectifs généraux aide aussi toute l'équipe à travailler en synergie. Plus de confusion quant aux priorités : chacun sait précisément ce qu'on attend de lui et peut se concentrer sur les bonnes tâches.

FAQ - Tout savoir sur la paresse sociale

L'essentiel à retenir sur la paresse sociale

La paresse sociale est un phénomène réel, mais souvent mal diagnostiqué. Ce n'est pas un problème de paresse individuelle, c'est un problème de visibilité et de redevabilité. Lorsque les rôles sont clairement définis, les contributions individuelles rendues visibles, les tâches administratives réduites et les activités quotidiennes reliées aux objectifs stratégiques, la dynamique collective se transforme.

Les quatre leviers présentés dans cet article (responsabilisation individuelle, outil centralisé, réduction des tâches d'organisation, alignement sur les objectifs) vous donnent les moyens d'agir concrètement. Chacun sait ce qu'il a à faire, voit l'impact de son travail et s'implique naturellement.

Donnez à votre équipe la clarté dont elle a besoin pour se dépasser.