Как мы создали культуру плодотворной работы
Меня, как начальника отдела по организации труда в Asana, часто спрашивают, как мы подходим к формированию и развитию корпоративной культуры. Мы всегда стремились к инновационным решениям, и я считаю, что у Asana есть уникальный взгляд на извечный вопрос: «Как создать эффективную корпоративную культуру?»
В современной быстро меняющейся бизнес-среде многие организации считают, что корпоративная культура важна, но достигается она за счёт бизнеса. Вы можете выбрать либо отличные результаты в бизнесе, либо замечательную культуру. Или, в лучшем случае, можно найти баланс между этими двумя аспектами и получить и то, и другое.
Одной из основных корпоративных ценностей в Asana для нас является отказ от ложных компромиссов, поэтому, естественно, мы отвергаем идею о том, что высокие бизнес-результаты и процветающая культура взаимоисключают друг друга. Когда у каждого из двух вариантов есть свои достоинства и преимущества, а выбор одного из них снижает преимущества обоих, мы ставим перед собой задачу найти творческое решение, которое объединит в себе лучшее от обоих вариантов, чтобы создать новое, более эффективное решение. На самом деле мы глубоко убеждены, что именно инвестиции, которые мы вкладываем в нашу культуру, являются движущей силой успеха нашего бизнеса.
Развитие бизнеса, создание отмеченной наградами культуры
С момента запуска нашего продукта в 2012 году Asana демонстрирует ускоренный рост. Только за последний год мы добились значительных инноваций и роста во всех областях бизнеса, в том числе привлекли новых инвесторов, разделяющих нашу миссию, которые помогут нам ее реализовать:
Люди: У нас почти 700 работников в девяти офисах в восьми странах. Четыре из этих офисов открылись только в этом году: в Ванкувере, Токио, Мюнхене и Лондоне. В этом году в наш совет директоров также вошли три потрясающие женщины.
Продукт: От «Загрузки» до «Автоматизации» мы продолжаем выпускать инновационные решения, которые помогают командам устранять узкие места и предотвращать выгорание, позволяя им сосредоточиться на своем деле и выполнять работу, которая имеет наибольшее значение.
Клиенты: С сентября 2018 года наша клиентская база выросла с 50 000 до 70 000 платящих организаций и миллионов команд в 190 странах мира. Все они полагаются на Asana для организации своей работы, чтобы достигать самых амбициозных целей.
Выручка: В течение восьми кварталов подряд мы демонстрировали ускоренный рост выручки на 90%, а в феврале этого года наша регулярная годовая выручка превысила 100 миллионов долларов.
За этим стремительным ростом стоит крепкая организационная культура. В прошлом месяце мы имели честь третий год подряд войти в список 10 лучших рабочих мест по версии Fortune и Great Place to Work, а ранее в этом году получили еще четыре награды в области трудоустройства. В основном на основе отзывов работников, полученных в ходе анонимных опросов, мы получили высокие оценки за формирование вдумчивой корпоративной культуры, основанной на доверии внутри команды и открытости.
Для меня больше всего значило то, что, по результатам опроса, 98% наших работников считают Asana отличным местом работы, а 99% заявляют, что гордятся тем, что работают в Asana. Это признание является подлинным свидетельством той работы, которую мы выполняем каждый день, чтобы постоянно развивать нашу культуру. Как начальник отдела по организации труда (и сама работник Asana) я не могу представить ничего более важного.
Формирование культуры, стимулирующей инновации и эффективность
Как и любой быстрорастущий бизнес, в Asana мы уделяем основное внимание влиянию и результатам. Для нас крайне важно, чтобы наша культура помогала работникам выполнять самую важную работу наиболее эффективным образом. Это способствует развитию бизнеса, создаёт возможности для реализации нашей миссии и в конечном итоге повышает уровень удовлетворённости и обеспечивает профессиональный рост работников.
Культура объединяет три важных элемента организации: бизнес-цели, ценности и сотрудников. Бизнес-цели — это всё, чего мы намерены достичь на рынке. Наши ценности — это наш ориентир. А наши люди — это точки взаимодействия с программными документами, каналами общения и нормами корпоративной этики, принятыми в самой компании. Мы стремимся поддерживать культуру, в которой все работники чувствуют связь друг с другом и с нашей миссией, в среде, где они могут процветать.
С самого начала существования Asana мы верили, что, применяя к нашей корпоративной культуре те же принципы проектирования, которые мы используем при создании нашего продукта, мы сможем избежать многих проблем, с которыми сталкиваются компании по мере своего развития и роста. Начав с определения желаемых результатов, на основе которых мы принимаем решения, мы приступили к внедрению, тестированию, устранению недостатков в корпоративной культуре, а затем, по мере необходимости, к постоянным и непрерывным итерациям. Относясь к нашей культуре как к продукту, мы можем совершенствовать и дорабатывать наши программы, процессы и цели, не теряя при этом ключевых элементов нашей культуры.
Приверженность многообразию и инклюзивности
Социокультурное многообразие влияет на бизнес, равноправие влияет на культуру, а вместе они определяют успех бизнеса. Для того чтобы все наши работники работали наилучшим образом, а мы могли реализовать свою миссию, каждый в Asana должен чувствовать, что его уважают, ценят и считают частью компании.
Для поддержки этого видения в культурном плане необходимо создать разнообразное и инклюзивное рабочее место. Мы стремимся развивать в себе основные черты руководителя: готовность проявлять уязвимость, любознательность и открытость. Мы по-прежнему стремимся предоставлять каждому работнику пространство и поддержку, чтобы он мог быть самим собой, благодаря трем активно действующим группам поддержки работников (ERG). Объединяя различные точки зрения, мы устраняем групповое мышление и принимаем более качественные решения.
Более трех лет назад, когда в Asana работало меньше 200 сотрудников, у нас было видение создать максимально разнообразную и инклюзивную команду, поэтому мы открыли должность начальника отдела по вопросам многообразия и инклюзивности и наняли на эту должность Соню Гиттенс-Оттли. Привлекши в компанию специалиста и начав работу над этим вопросом на раннем этапе, мы смогли создать среду, в которой открытость и интерес к различным точкам зрения являются нормой, а работники постоянно учатся и развиваются.
Вместе мы выстраиваем наиболее эффективный способ работы и показываем всему миру, что можно создать как продукт, так и культуру, поддерживающую открытость, доверие и равные возможности для всех.”
Доверие к каждому работнику и расширение его возможностей
Инклюзивная культура базируется на доверии. У работников должна быть возможность свободно выражать себя, чтобы они не боялись экспериментировать, принимать рискованные решения и даже терпеть неудачу, но в конечном итоге развиваться индивидуально и в условиях команды. Мы придаем большое значение созданию пространства, в котором работники, независимо от их должности, положения в команде и стажа работы, будут с готовностью делиться своими идеями и мыслями. Мы знаем, что, если каждый работник будет нести высокую ответственность, мы сможем быстрее развиваться как команда.
В Asana мы достигаем этого, распределяя ответственность внутри команды и следя за тем, чтобы у каждого работника была одна или несколько сфер ответственности (AoR). AoR открывают множество возможностей для личностного и профессионально��о роста, а также позволяют познакомиться с другими подразделениями компании. И это подтверждают цифры: по данным исследования Great Place to Work, 98% работников Asana считают, что на них возложен большой объём ответственности.
Система зон ответственности (AoR) действительно замечательная, потому что она дает вам возможность вкладывать силы в то, что важно для компании, и сделать это частью своей работы. Это может быть техническая цель (например, инструменты для разработчиков, наша интеграция с Github) или нетехническая цель (например, улучшение процесса собеседований).”
Устранение работы по организации работы
Как компания, стремящаяся к тому, чтобы команды по всему миру могли работать вместе, затрачивая при этом меньше усилий, мы сами являемся лучшими клиентами созданного нами продукта. Из нашего каталога «Anatomy of Work» мы знаем, что во всем мире работники тратят 60% своего времени на работу по организации работы. Это постоянное отвлечение внимания приводит к срыву дедлайнов, дублированию работы и, что еще хуже, к разочарованию и выгоранию.
Используя наш собственный продукт внутри компании, мы получаем преимущества, связанные с резким сокращением объема работы по организации работы. В Asana каждый работник может четко видеть, как его работа способствует достижению наших глобальных бизнес-целей, благодаря чему все работники ощущают свою связь друг с другом и с нашей миссией. Как и в случае с нашими клиентами, мы используем пирамиду ясности, чтобы каждый сотрудник понимал общую цель своей повседневной работы и конкретные результаты, которых мы ожидаем от этой работы. В опросе Great Place to Work 91% работников заявили, что знают, как их работа способствует достижению годовых целей компании. Мы считаем, что это ключевой фактор вовлеченности работников.
Совместное создание одного из лучших рабочих мест
Мы знаем, что великие достижения практически всегда являются результатом усилий не одного, а многих людей. Хотя наша ценность «Отклонять ложные компромиссы» отражает наш подход к формированию корпоративной культуры, то, как мы продолжаем это делать, заставляет меня задуматься о еще одной ключевой ценности: «Совместное созидание». У каждого работника есть своя роль, и он обязан вносить свой вклад в поддержание и развитие культуры Asana.
Поэтому мне было бы интересно узнать, что, по вашему мнению, помогает успешно формировать процветающую культуру? Поделитесь своим мнением в комментариях!
Если вам нравится идея корпоративной культуры, ориентированной на людей и нацеленной на достижение результатов, мы с удовольствием пообщаемся с вами. Мы ищем сотрудников: ознакомьтесь со всеми нашими открытыми вакансиями и узнайте, в какой области вы можете проявить себя.
