Jak stworzyliśmy kulturę, która generuje rezultaty biznesowe

Jako dyrektor ds. zasobów ludzkich Asany często słyszę pytanie, jak myślimy o budowaniu i rozwijaniu kultury organizacyjnej. Zawsze stawialiśmy na innowacyjne rozwiązania i uważam, że Asana ma wyjątkowe spojrzenie na odwieczne pytanie: „Jak zbudować doskonałą kulturę organizacyjną?”

W dzisiejszym, szybko zmieniającym się środowisku biznesowym wiele organizacji postrzega kulturę jako coś ważnego, ale osiąganego kosztem działalności biznesowej. Możesz zdecydować się albo na osiąganie doskonałych rezultatów biznesowych, albo na wspaniałą kulturę pracy. W najlepszym przypadku można znaleźć równowagę i mieć jedno i drugie.

Jedną z najważniejszych wartości w Asanie jest odrzucanie fałszywych kompromisów, więc oczywiście odrzucamy pogląd, że dobre wyniki biznesowe i dobrze rozwijająca się kultura organizacyjna wykluczają się nawzajem. Gdy każda z dwóch opcji ma swoje własne zalety i korzyści, a wybór jednej z nich sprawia, że korzyści płynące z obu opcji ulegają osłabieniu, stawiamy sobie za cel znalezienie kreatywnego rozwiązania, które łączy w sobie najlepsze cechy obu opcji, aby stworzyć nowe, potężniejsze rozwiązanie. Tak naprawdę głęboko wierzymy, że inwestycje, które dokonujemy w naszą kulturę, są tym, co napędza nasz sukces w biznesie.

Rozwój biznesu, budowanie wielokrotnie nagradzanej kultury organizacyjnej

Od momentu wprowadzenia naszego produktu na rynek w 2012 roku Asana rozwija się w szybkim tempie. Tylko w ubiegłym roku odnotowaliśmy znaczące innowacje i rozwój we wszystkich obszarach naszej działalności, w tym pozyskanie nowych inwestorów, których cele są zgodne z naszą misją, aby pomogli nam ją zrealizować:

• Osoby: Zatrudniamy prawie 700 pracowników w dziewięciu biurach w ośmiu krajach. Cztery z tych biur zostały otwarte dopiero w tym roku: w Vancouver, Tokio, Monachium i Londynie. W tym roku do naszego zarządu dołączyły również trzy wyjątkowe kobiety.  

• Produkt: Od obciążenia pracą po automatyzację – nadal wprowadzamy innowacyjne rozwiązania, które pozwalają zespołom eliminować wąskie gardła i zapobiegać wypaleniu, dając im możliwość skupienia się na swojej specjalności i wykonywaniu pracy, która ma znaczenie.

• Klienci: Od września 2018 roku nasza baza klientów wzrosła z 50 tys. do 70 tys. płacących organizacji oraz milionów zespołów w 190 krajach. Wszystkie one polegają na Asanie, aby zarządzać swoją pracą i realizować swoje najbardziej ambitne cele. 

• Dochody: W ośmiu kolejnych kwartałach odnotowaliśmy 90% wzrost dochodów, a w lutym tego roku przekroczyliśmy próg 100 milionów dolarów rocznych, cyklicznych dochodów.

Za tym szybkim wzrostem stoi silna kultura organizacyjna. W zeszłym miesiącu mieliśmy zaszczyt znaleźć się na liście 10 najlepszych miejsc pracy według magazynu Fortune oraz otrzymać tytuł Great Place to Work trzeci rok z rzędu, a wcześniej w tym roku zdobyliśmy jeszcze cztery inne nagrody związane z miejscem pracy. W oparciu głównie o opinie pracowników zebrane w ramach anonimowych ankiet otrzymaliśmy wysokie oceny za pielęgnowanie przemyślanej kultury opartej na zaufaniu w zespole i przejrzystości. 

Najbardziej poruszyło mnie to, że wyniki ankiety pokazują, iż 98% naszych pracowników uważa, że Asana to świetne miejsce pracy, a 99% deklaruje, że jest dumnych z tego, że pracuje w Asanie. To uznanie jest prawdziwym świadectwem pracy, którą wykonujemy każdego dnia, aby stale inwestować w naszą kulturę. Jako Dyrektor ds. zasobów ludzkich (i sama jako pracownik Asany) nie potrafię wymyślić nic ważniejszego.

Wspieranie kultury, która pobudza innowacyjność i efektywność

Tak jak każdy szybko rozwijający się biznes, w Asanie koncentrujemy się na wpływie i wynikach. Kultura naszej firmy powinna umożliwiać pracownikom skuteczne i bezproblemowe wykonywanie działań o dużym wpływie. Przyczynia się to do rozwoju firmy, umożliwia osiągnięcie naszej misji i poprawia zadowolenie pracowników oraz ich rozwój. 

Kultura łączy trzy kluczowe elementy organizacji: cele biznesowe, wartości i ludzi. Cele biznesowe to wszystko, co zamierzamy osiągnąć na rynku. Wyznawane przez nas wartości wyznaczają kierunek działań, A pracownicy reprezentują programy, sposób komunikacji oraz zachowania istniejące w naszej firmie. Dążymy do stworzenia kultury, w ramach której wszyscy pracownicy czują się zjednoczeni ze sobą oraz z misją firmy, pracując w środowisku, w którym każdy może się rozwijać.

Od samego początku istnienia Asany wierzyliśmy, że stosując w odniesieniu do naszej kultury te same zasady projektowania, których używamy przy tworzeniu naszego produktu, możemy uniknąć wielu problemów, z którymi borykają się firmy w miarę swojego rozwoju i wzrostu. Zaczynając od określenia zamierzonych rezultatów, które mają stanowić podstawę do podejmowania decyzji, postanowiliśmy wdrożyć, przetestować i usunąć błędy w kulturze, a następnie w razie potrzeby stale i nieprzerwanie wprowadzać kolejne zmiany. Traktując naszą kulturę jak produkt, możemy dopracowywać i udoskonalać nasze programy, procesy i cele, nie tracąc przy tym kluczowych elementów naszej kultury. 

Zaangażowanie na rzecz różnorodności i inkluzywności

Różnorodność wpływa na biznes, a inkluzywność na kulturę, a razem przyczyniają się do sukcesu firmy. Aby wszyscy pracownicy Asany mogli skutecznie wykonywać działania, które przyczyniają się do realizacji naszej misji, każdy z nich musi czuć się szanowanym i docenianym członkiem społeczności. 

Wspieranie tej wizji pod względem kulturowym wymaga stworzenia różnorodnego i inkluzywnego miejsca pracy. Poszukujemy i pielęgnujemy podstawowe cechy przywództwa, takie jak okazywanie wrażliwości, ciekawość i otwartość. Pozostajemy zaangażowani w zapewnianie każdemu pracownikowi przestrzeni i wsparcia, aby mógł być w pełni sobą, dzięki trzem dobrze działającym grupom pracowniczym (ERG). Łącząc różne perspektywy, eliminujemy myślenie grupowe i podejmujemy lepsze decyzje. 

Ponad trzy lata temu, kiedy Asana liczyła mniej niż 200 osób, mieliśmy wizję stworzenia jak najbardziej zróżnicowanego i inkluzywnego zespołu, dlatego zatrudniliśmy Sonję Gittens-Ottley na stanowisko kierownika ds. Różnorodności i inkluzywności. Dzięki temu, że już na wczesnym etapie zatrudniliśmy w firmie specjalistę w tej dziedzinie i rozpoczęliśmy odpowiednie działania, udało nam się stworzyć środowisko, w którym otwartość i ciekawość wobec różnych punktów widzenia są normą, a pracownicy nieustannie się uczą i rozwijają. 

Wspólnie tworzymy lepszy sposób pracy i pokazujemy światu, że można stworzyć zarówno produkt, jak i kulturę, które sprzyjają przejrzystości, zaufaniu i inkluzywności.”

Zaufanie do każdego pracownika i jego wsparcie

Podstawą kultury inkluzywności musi być zaufanie. Pracownicy muszą czuć się bezpiecznie, aby móc być sobą, eksperymentować, podejmować ryzyko, ponosić porażki, a ostatecznie odnosić sukcesy – zarówno jako jednostki, jak i jako zespół. Przywiązujemy dużą wagę do tworzenia przestrzeni, w której pracownicy, niezależnie od stanowiska, zespołu lub stażu pracy, czują się mile widziani i zachęcani do dzielenia się pomysłami i przemyśleniami. Wiemy, że jeśli każdy pracownik poczuje się odpowiedzialny za swoje zadania, jako zespół będziemy mogli działać szybciej. 

W Asanie osiągamy to, rozkładając odpowiedzialność w całym zespole i dbając o to, aby każdy pracownik miał co najmniej jeden obszar odpowiedzialności (ang. Area of Responsibility, AoR). Obszary odpowiedzialności (AoR) dają wiele możliwości rozwoju osobistego i zawodowego, a także pozwalają poznać inne obszary działalności firmy. Widać to również w liczbach: według badania Great Place to Work 98% pracowników Asany uważa, że ma dużą odpowiedzialność.

System obszarów odpowiedzialności (AoR) jest naprawdę fajny, ponieważ daje Ci możliwość zaangażowania się w coś, co jest ważne dla firmy, i uczynienia tego częścią Twojej pracy. Może to być cel techniczny (np. narzędzia dla programistów, nasza integracja z Githubem) lub nietechniczny (np. ulepszenie procesu przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych).”

Eliminowanie czynności okołozadaniowych

Jako firma, której celem jest zapewnienie zespołom na całym świecie możliwości współpracy przy mniejszym nakładzie pracy, sami jesteśmy najlepszymi klientami stworzonego przez nas produktu. Z naszego raportu Indeks anatomii pracy wiemy, że na całym świecie pracownicy poświęcają 60% czasu na czynności okołozadaniowe. To ciągłe rozpraszanie uwagi prowadzi do niedotrzymywania terminów, powielania pracy, a co gorsza, do frustracji i wypalenia. 

Korzystając z naszego własnego produktu we własnej firmie, czerpiemy korzyści z radykalnego ograniczenia wszystkich tych czynności okołozadaniowych. w Asanie każdy pracownik może wyraźnie zobaczyć, w jaki sposób jego praca przyczynia się do realizacji naszych nadrzędnych celów biznesowych, dzięki czemu wszyscy pracownicy czują się zjednoczeni ze sobą oraz z misją firmy. Podobnie jak w przypadku naszych klientów, korzystamy z piramidy przejrzystości, aby wszyscy mieli jasność co do nadrzędnego celu swojej codziennej pracy oraz konkretnych rezultatów, których oczekujemy od naszej pracy. W ankiecie Great Place to Work 91% pracowników stwierdziło, że wie, w jaki sposób ich praca przyczynia się do realizacji rocznych celów firmy. Uważamy, że jest to kluczowy czynnik wpływający na zaangażowanie pracowników. 

Współtworzenie jednego z najlepszych miejsc pracy

Zdajemy sobie sprawę, że największe osiągnięcia są rezultatem wspólnych działań. Chociaż jedna z naszych wartości, bezwarunkowe odrzucanie fałszywych kompromisów, reprezentuje podejście do tworzenia kultury pracy, nasz sposób działania przywodzi na myśl inną z wartości: współtworzenie. Każdy pracownik ma określoną rolę i obowiązek przyczyniania się do utrzymywania oraz dalszego rozwoju kultury Asany.

Dlatego chciałbym się dowiedzieć, co według Ciebie jest kluczem do budowania kwitnącej kultury pracy? Podziel się swoimi przemyśleniami w komentarzach! 

Jeśli podoba Ci się idea kultury skoncentrowanej na ludziach i stworzonej z myślą o osiąganiu wyników, chętnie z Tobą porozmawiamy. Szukamy pracowników: zapoznaj się ze wszystkimi naszymi otwartymi stanowiskami i sprawdź, gdzie możesz wnieść swój wkład.