15 rodzajów okresowych ocen pracowników (z szablonami i przykładami)

Mierzenie sukcesu jest kluczowym elementem kierowania skutecznym zespołem. Nie da się rozwijać, nie wiedząc, jakie umiejętności należy rozwijać. 

Przegląd wyników pracownika to jeden z najlepszych sposobów na określenie, co działa, a co można poprawić. Jest to również świetna okazja, aby przekazać, jak członek zespołu radzi sobie z celami organizacyjnymi i osobistymi. 

Sukces można mierzyć na różne sposoby – od wzajemnych ocen po samooceny i różne oceny wydajności pomiędzy nimi. Aby pomóc Ci znaleźć odpowiedni styl oceny dla Twojego zespołu, przygotowaliśmy 15 szablonów do skutecznego mierzenia wydajności pracowników.

Czym jest ocena pracownika?

Ocena pracownika to proces, w którym menedżerowie, współpracownicy lub inne osoby oceniają wyniki członka zespołu w danym okresie. Chociaż proces oceny pracowników różni się w zależności od okresu, który oceniasz i tego, kto prowadzi ocenę, istnieje kilka kluczowych elementów udanej oceny. 

Proces oceny wydajności powinien obejmować:

• Mocne strony pracownika: zawsze uwzględniaj informacje zwrotne i pochwały dotyczące mocnych stron członka zespołu, takich jak skuteczne rozwiązywanie problemów i umiejętności komunikacyjne. Dzięki temu pracownik ma statystyki dotyczące tego, co robi dobrze.

• Słabe strony pracownika: warto również omówić wszelkie słabe strony lub obszary rozwoju członka zespołu. Obszary wymagające poprawy mogą obejmować umiejętność pracy w zespole lub to, kiedy i jak skuteczniej dzielić się pomysłami. Jest to okazja dla członka zespołu, aby uzyskać statystyki dotyczące obszarów, w których może się poprawić.  

• System ocen: aby określić obszary wymagające poprawy, przegląd wyników powinien zawierać skalę ocen, która pozwoli ocenić poziom umiejętności każdego pracownika w ustalonych wcześniej kategoriach. Typowym przykładem jest ocenianie pracowników na podstawie takich standardów jak: konsekwentnie przekracza oczekiwania, często przekracza oczekiwania, konsekwentnie spełnia oczekiwania lub wymaga rozwoju. Możesz użyć tych ocen, aby ocenić pracownika w różnych kategoriach, takich jak strategiczne myślenie, umiejętności komunikacyjne i współpraca w zespole.

• Okres objęty przeglądem: podczas procesu przeglądu wyników mierzy się wyniki pracownika w odniesieniu do określonego okresu. Każda organizacja robi to nieco inaczej, ale najczęściej są to okresy roczne, półroczne lub kwartalne. 

• Wyznaczanie celów: jasne cele SMART dają pracownikom poczucie, gdzie mogą się poprawić i na czym powinni się skupić w przyszłości. SMART oznacza „konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i określone w czasie”. Pomagają one jasno określić oczekiwania dotyczące wydajności pracowników. 

Każda ocena wydajności będzie zawierać powyższe elementy, ale należy pamiętać o innych kwestiach, takich jak indywidualne umiejętności, których nie można łatwo zmierzyć. Mogą one obejmować umiejętność przeprowadzania burzy mózgów w zespole lub wspierania członków zespołu dla dobra organizacji.

Szablony ocen zorientowanych na czas

Przyjrzyjmy się pierwszemu rodzajowi szablonów do okresowej oceny pracowników: ocenom zorientowanym na czas.

1. Roczna ocena pracownika

Częstotliwość przeprowadzania: raz w roku. 

Roczna ocena pracownika mierzy jego osiągnięcia w ciągu roku. Ogólna wydajność może koncentrować się na kluczowych kompetencjach, a także na indywidualnych celach związanych z zarządzaniem wydajnością. 

Coroczny przegląd to świetny sposób na analizę wyników osiągniętych w ciągu roku. Pamiętaj, aby zapisać ocenę wydajności w wspólnym obszarze roboczym. Dokumentowanie pracy w jednym źródle informacji pozwala Tobie i Twojemu pracownikowi przeanalizować, co udało mu się osiągnąć w ciągu roku. Zapewnia to przejrzystość w odniesieniu do oczekiwań i kamieni milowych. 

2. Półroczna ocena pracownika

Częstotliwość: dwa razy w roku. 

Ocena pracownika w połowie roku mierzy osiągnięcia członka zespołu co pół roku. To świetna opcja dla zespołów, które chcą zapewnić przejrzystość w zakresie wyników.

Dzięki temu członkowie zespołu mają możliwość sprawdzenia, jak radzą sobie co sześć miesięcy, co pozwala im ocenić swoje wyniki i wprowadzić zmiany w razie potrzeby. Z drugiej strony, pozytywne wyniki dają również członkom zespołu poczucie tego, w czym są najlepsi. 

3. Kwartalna ocena pracownika

Częstotliwość ocen: cztery razy w roku. 

Kwartalna ocena pracownika to kolejny krok w kierunku przejrzystej komunikacji. Kwartalna ocena pracownika sprawdza jego wyniki cztery razy w roku i daje mu więcej możliwości przekształcenia słabości w mocne strony. 

Podobnie jak w przypadku innych form przeglądu wyników, ważne jest, aby poświęcić tyle samo czasu i energii na pozytywy, co na konstruktywny feedback. Oba te elementy zachęcają do osiągania dobrych wyników.

4. Ocena pracownika na koniec roku

Częstotliwość: raz w roku. 

Roczna ocena pracownika mierzy jego sukces w odniesieniu do wyników finansowych firmy. Przegląd ten jest zwykle planowany wraz z oceną długoterminowych celów firmy i jest często stosowany w zespołach operacyjnych i marketingowych. Wynika to z faktu, że ich praca jest ściśle powiązana z celami finansowymi. 

Chociaż każda firma rozpoczyna i kończy rok obrotowy w różnych terminach, często zdarza się, że przegląd roczny odbywa się pod koniec roku kalendarzowego.

5. Ocena pracownika po 30, 60 i 90 dniach

Częstotliwość przeprowadzania: raz w miesiącu przez pierwsze trzy miesiące zatrudnienia.

Przegląd wyników w cyklu 30–60–90 dni mierzy sukces nowego członka zespołu. Ta metoda, często połączona z planem na 30–60–90 dni, polega na sprawdzeniu, czy nowy członek zespołu spełnia oczekiwania dotyczące pracy po pierwszym, drugim i trzecim miesiącu na danym stanowisku. 

Ten przegląd to świetny sposób, aby dać nowym członkom zespołu punkt odniesienia, który pozwoli im sprawdzić, czy spełniają oczekiwania dotyczące ich roli. Zapewnia również przejrzystość w obszarach, w których powinni skupić więcej energii i czasu na doskonaleniu umiejętności. Wdrażanie pracowników jest skomplikowane, a członkowie zespołu mogą potrzebować dostosować swoje oczekiwania, obszary zainteresowania i priorytety w miarę zdobywania wiedzy na temat stanowiska. Bez przeprowadzenia oceny 30-60-90 nowy pracownik może nie otrzymać oceny wydajności przez pierwsze 6 miesięcy pracy w firmie, a więc będzie miał bardzo niewielkie zrozumienie tego, jak sobie radzi. 

Jedną z najbardziej wartościowych rzeczy, jaką możesz zrobić jako menedżer, jest zapewnienie wielu sesji informacji zwrotnych, często po to, aby pokazać, że jesteś zaangażowany i zainteresowany rozwojem nowych członków zespołu.

Szablony ocen zorientowanych na zespół

Jako menedżer masz wyjątkowe zrozumienie tego, jak członek zespołu radzi sobie w swojej roli. Jednak nie zawsze możesz zobaczyć wszystko, co robi. Szablony oceny pracowników skoncentrowane na celach zespołu to świetny sposób na zebranie informacji zwrotnych od innych członków zespołu. Użyj ich w połączeniu z bardziej tradycyjnymi informacjami zwrotnymi od menedżera, aby uzyskać całościowy przegląd wyników pracownika. 

6. Samoocena

Częstotliwość przeprowadzania: raz w roku, co pół roku lub co kwartał. 

Samoocena polega na tym, że członek zespołu ocenia swoją własną wydajność. Dzięki temu lepiej zrozumiesz, jak każdy członek zespołu postrzega swoje umiejętności. Ważne jest, aby pamiętać, że samoocena nie jest wykorzystywana do odciążania Cię z obowiązków. Ma ona swoje zalety, na przykład daje członkowi zespołu szansę na przedstawienie swojego punktu widzenia. 

Często następnie przekazujesz pracownikowi informacje zwrotne na temat samooceny, korzystając z formularzy fizycznych lub cyfrowych. W ten sposób uzyskuje się równowagę między punktem widzenia menedżera a pracownika, aby zapewnić zgodność między nimi. Odbywa się to podczas indywidualnego spotkania, podczas którego obie strony omawiają swoje opinie, aby przeprowadzić całościową ocenę pracownika. 

7. Ocena wzajemna

Częstotliwość przeprowadzania: raz lub dwa razy w roku.

Często coroczne lub półroczne przeglądy będą również obejmować element wzajemnej oceny. Daje to współpracownikom możliwość udzielenia odpowiedzi na pytania i oceny swoich współpracowników – najczęściej w formie pisemnej. Aby wykorzystać te informacje zwrotne, zbierz opinie współpracowników, swoje opinie i wszelkie opinie z samooceny podczas corocznego lub półrocznego okresu przeglądu. 

Główną wartością wzajemnej oceny jest umożliwienie członkom zespołu zobaczenia swojej wartości i obszarów możliwości z innych perspektyw. W zależności od wielkości zespołu i Twoich relacji z jego członkami, możesz nie mieć statystyk dotyczących wszystkiego, co robi każdy członek zespołu. Wzajemne oceny są okazją dla członków zespołu, aby podzielić się z Tobą tą perspektywą, dzięki czemu uzyskasz bardziej całościowy obraz wyników pracownika.

8. Ocena wydajności zespołu

Częstotliwość przeprowadzania: raz w roku. 

Przegląd wyników zespołu polega na tym, że grupa osób ocenia wyniki zespołu jako całości. Wysłuchanie wielu opinii od różnych osób może pomóc w zrozumieniu potrzebach grupy, a także w określeniu obszarów, w których istnieją możliwości rozwoju. Ten rodzaj oceny jest najbardziej wartościowy dla menedżerów. 

Możesz poprosić każdego członka zespołu o wypełnienie samooceny i udzielenie odpowiedzi na pytania dotyczące zespołu i jego celów. Możesz na przykład zapytać:

• Jak dobrze zespół współpracował jako grupa?

• Podaj jeden przykład dobrej współpracy zespołu w ostatnim okresie. 

• Podaj jeden przykład, w którym współpraca zespołu była mniej efektywna w ostatnim okresie.

• Jak dobrze czujesz się, przekazując informacje zwrotne swoim współpracownikom? A co z Twoim menedżerem? 

• Jakie ulepszenia można wprowadzić, aby usprawnić współpracę w zespole?

Szablony oceny wydajności

Jeśli żaden z powyższych szablonów oceny wydajności nie wydaje się odpowiedni, rozważ ogólne szablony oceny wydajności pracowników, które sprawdzają się w większości sytuacji i zespołów. 

9. Prosta ocena pracownika

Częstotliwość przeprowadzania: raz w roku, co pół roku lub co kwartał. 

Prosta ocena pracownika skupia się na opisach wyników, a nie na liczbach. Ważne jest, aby zapewnić członkom zespołu kontekst dotyczący ich wyników. Przedstawienie oceny bez kontekstu może być mylące dla członków zespołu i utrudniać ich rozwój. 

Prosta ocena wydajności pomaga zachować jak najbardziej jasne oczekiwania, nie dezorientując pracownika. Ogólnie rzecz biorąc, jest to najlepszy styl, gdy szukasz prostego, ale skutecznego sposobu na komunikowanie wyników.  

Ocena pracownika powinna skupiać się na celach i wykorzystywać przykłady na poparcie danych. Bez tego członkowie zespołu mogą mieć trudności ze zrozumieniem, w jaki sposób mogą się poprawić i spełnić oczekiwania.

10. Przegląd z wyznaczaniem celów

Częstotliwość przeprowadzania: raz lub dwa razy w roku. 

Przeglądy dotyczące wyznaczania celów koncentrują się na oczekiwanych celach członka zespołu. Mogą one skupiać się na celach zawodowych pracownika i ich zgodności z długoterminową strategią firmy. Na przykład, jako lider zespołu, możesz mieć za cel na następny kwartał usprawnienie komunikacji międzyfunkcyjnej. Jest to zgodne z celem firmy, jakim jest zwiększenie przejrzystości we wszystkich działach.

Przeglądy związane z wyznaczaniem celów powinny być zgodne z akronimem SMART, aby zapewnić, że są wystarczająco konkretne i mierzalne, aby można je było ocenić. SMART to skrót pochodzący od angielskich słów specific (skonkretyzowany), measurable (mierzalny), achievable (osiągalny), realistic (realistyczny) i time-bound (określony w czasie). 

11. Ocena 360

Częstotliwość przeprowadzania: raz w roku. 

Ocena 360 mierzy wyniki pracownika z perspektywy wszystkich odpowiednich członków zespołu. Obejmuje to informacje zwrotne od pracownika, współpracowników, menedżera oraz informacje zwrotne od pracownika na temat menedżera, jeśli dotyczy. 

Ten rodzaj oceny jest szczególnie przydatny dla menedżerów, którzy chcą uzyskać informacje zwrotne od swoich bezpośrednich podwładnych. Użyj tego szablonu, jeśli chcesz uzyskać statystyki od osób, z którymi ściśle współpracujesz, niezależnie od tego, jak ich rola odnosi się do Twojej.

12. Przegląd rozwoju zawodowego

Częstotliwość przeprowadzania: raz lub dwa razy w roku.

Ocena rozwoju zawodowego mierzy osobiste cele członka zespołu. Jest to ważne, gdy chcesz ocenić ścieżkę kariery członka zespołu. Dzięki temu możesz upewnić się, że pracownik spełnia wymagania na swoim stanowisku i rozwija cele osobiste, takie jak umiejętności przywódcze. 

Łącząc cele zawodowe i osobiste, pracownik może lepiej zrozumieć, w jaki sposób jego rola wspiera jego rozwój zawodowy. Załóżmy, że pracownik powiedział Ci, że w przyszłości chce awansować na stanowisko kierownicze. Częścią jego planu rozwoju zawodowego jest określenie obszarów, w których może zaangażować się w bardziej strategiczną rolę. Podczas sesji poświęconej rozwojowi zawodowemu możesz przeanalizować konkretne kroki, które podjął w tym kierunku, i nakreślić kolejne, nad którymi może pracować.

13. Przegląd poprawy wydajności

Częstotliwość przeprowadzania: tylko wtedy, gdy pracownik osiąga słabe wyniki.  

Zanim skorzystasz z przeglądu poprawy wydajności, upewnij się, że masz gotowy plan poprawy. Ważne jest, aby z wyprzedzeniem przekazać oczekiwane cele dotyczące wydajności, aby dana osoba miała szansę spełnić oczekiwania. Gdy cele są jasne, możesz skorzystać z przeglądu poprawy wydajności, aby zmierzyć sukces członka zespołu w odniesieniu do wcześniej zdefiniowanych oczekiwań.

Przegląd poprawy mierzy sukces członka zespołu na podstawie wcześniej ustalonego planu wydajności. Skorzystaj z planu poprawy, aby jasno określić oczekiwania dotyczące sposobu, w jaki pracownik może pracować, aby osiągnąć te cele. Wprowadź plan wydajności, gdy dana osoba osiąga słabe wyniki w stosunku do opisu stanowiska pracy. 

14. Przegląd wynagrodzenia

Częstotliwość przeprowadzania: raz w roku. 

Przegląd wynagrodzenia to ocena wyników członka zespołu w celu określenia zasadności podwyżki. Ten rodzaj przeglądu nie gwarantuje awansu, ale może pomóc w stworzeniu przejrzystości wokół oczekiwań związanych z roczną podwyżką.

Aby przeprowadzić ją skutecznie, podaj przykłady sytuacji, w których pracownik wykraczał poza zakres obowiązków wynikających z opisu stanowiska. Zapewni to przejrzystość w zakresie wyników i możliwości awansu. 

15. Przegląd informacji zwrotnych dotyczących doskonałych wyników

Częstotliwość dokonywania przeglądu: tylko wtedy, gdy pracownik wyróżnia się na swoim stanowisku.  

Na przeciwległym końcu spektrum wykorzystaj doskonałą opinię zwrotną, aby zmierzyć i szczegółowo opisać sukcesy danej osoby. Ten szablon recenzji daje pracownikowi dodatkowy kontekst na temat tego, jak jego doskonała praca pozytywnie wpłynęła na zespół lub firmę. Z tego powodu jest on powszechnie używany w połączeniu z przeglądem wynagrodzenia.

Poświęcenie chwili na uznanie wyników może pomóc w podniesieniu morale pracownika, dając Wam obojgu czas na zastanowienie się nad tym, co poszło dobrze.

Przykładowy szablon oceny pracownika

Teraz, gdy znasz już 15 najpopularniejszych szablonów ocen pracowników, nadszedł czas, aby stworzyć własny. Stworzyliśmy przykładowy przegląd wyników, aby pokazać Ci, jak może wyglądać ogólny szablon przeglądu. 

Imię i nazwisko pracownika: Daniela Vargas

Okres objęty przeglądem: IV kwartał

Data przeglądu: 1 stycznia

Ocena pracownika: często przekracza oczekiwania

Mocne strony: Daniela miała doskonały kwartał. Wyróżniała się w pracy zespołowej, pomagając członkom zespołu w burzach mózgów nad rozwiązaniami, aby dotrzymać terminów. Widać, że Daniela naprawdę dba o swoją pracę i członków zespołu oraz ucieleśnia podstawowe wartości Apollo Enterprises. 

Szanse: chociaż Daniela świetnie radziła sobie ze współpracą, uważam, że mogłaby popracować nad swoim przywództwem. Daniela może zdobyć nowe umiejętności, uczestnicząc w warsztatach i śledząc aktualności branżowe, a następnie dzieląc się nimi z zespołem. 

Cele: 

• W pierwszym kwartale zdobywać co miesiąc jedną nową umiejętność branżową. 

• Poprowadzenie dwóch spotkań zespołu, aby podzielić się przywództwem intelektualnym do końca drugiego kwartału.

Możesz wykorzystać ten przykład jako punkt wyjścia do stworzenia własnego procesu oceny wydajności, ale pamiętaj, aby uwzględnić w nim charakter swojego zespołu. 

Jak przygotować się do oceny pracowników

Ocena pracownika to dwukierunkowa konwersacja między pracownikiem a jego przełożonym, podczas której omawiają oni mocne strony, jakość pracy i przyszłe cele. Przygotowanie się do oceny pracownika, niezależnie od tego, czy jesteś w dziale kadr, jesteś menedżerem czy pracownikiem, tworzy proces ewaluacji, który pomaga sprawiedliwie ocenić i udokumentować postępy oraz zaangażowanie pracowników.

Dla menedżerów:

• Dokładnie przeanalizuj dotychczasowe wyniki pracownika. Rozważ skorzystanie z szablonu rocznej oceny pracownika, aby ocenić jego rozwój i obszary wymagające poprawy.

• Wyznacz jasne, osiągalne cele długoterminowe i krótkoterminowe na następny cykl oceny wydajności. Powinny one odpowiadać celom firmy i wspierać zarówno rozwój pracowników, jak i wzrost organizacji.

• Prowadź otwarty dialog, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników. Podaj jasne przykłady wyników osiągniętych w przeszłości i udziel konstruktywnych informacji zwrotnych, które pomogą w prowadzeniu konwersacji.

Dla pracowników:

• Zastanów się nad swoją wydajnością. Zidentyfikuj mocne strony i obszary rozwoju. Skorzystaj z formularzy samooceny pracownika, aby uporządkować swoje przemyślenia i osiągnięcia.

• Pomyśl o swoich celach zawodowych. Ustal kluczowe wskaźniki efektywności (KPI), które wspierają te cele, i przygotuj się do omówienia ich ze swoim przełożonym.

• Przygotuj konkretne przykłady swojej pracy do omówienia, w tym osiągnięcia, wyzwania i wsparcie, którego potrzebujesz, aby poprawić swoją ocenę wydajności i rozwój.

Działania następcze po ocenie wydajności pracownika

Zarówno menedżerowie, jak i pracownicy powinni aktywnie angażować się w działania następcze po przeprowadzeniu oceny wydajności. Dzięki temu informacje zwrotne i plany działania są skutecznie wdrażane, co stanowi podstawę rozwoju zawodowego. W tym miejscu plany rozwoju pracowników i plany poprawy wydajności przekształcają statystyki z oceny w praktyczne strategie rozwoju.

Plan rozwoju zawodowego pracownika

Plan rozwoju pracownika to mapa drogowa do rozwoju zawodowego i podnoszenia umiejętności. Oto kilka szczegółów, które należy uwzględnić:

• Zdefiniuj konkretne cele na podstawie statystyk z oceny, aby ukierunkować postępy pracownika.

• Zidentyfikuj niezbędne umiejętności i kompetencje do rozwoju kariery.

• Ustal jasne kamienie milowe, wskaźniki i ramy czasowe dla osiągnięcia celów rozwoju zawodowego.

• Utrzymuj ciągłą komunikację i w razie potrzeby wprowadzaj niezbędne zmiany w planie rozwoju.

Plan poprawy wydajności pracownika

Gdy formularz oceny wydajności identyfikuje obszary wymagające poprawy, plan poprawy wydajności pracownika określa te obszary i nakreśla konkretne, mierzalne cele w celu zwiększenia wydajności.

• Aby zapewnić odpowiedzialność, ustal realistyczne wskaźniki i terminy osiągnięcia każdego celu.

• Przeprowadzaj regularne przeglądy postępów pracowników, aby monitorować postępy i stawiać czoła wyzwaniom.

• Zapewniaj ciągłe wsparcie i w razie potrzeby dostosowuj plan, aby zapewnić pracownikowi sukces.

Jak przekazywać konstruktywną informację zwrotną

Zanim zagłębisz się w strukturę i styl różnych ocen pracowników, musisz zrozumieć, jak skutecznie przekazywać konstruktywną krytykę. Konstruktywna krytyka skupia się na udzieleniu pomocnej informacji zwrotnej, popartej konkretnymi przykładami. Dzięki temu członkowie zespołu mają kontekst, którego potrzebują, aby zrozumieć, dlaczego otrzymali taką, a nie inną informację zwrotną.

Aby przekazać skuteczną i szczegółową informację zwrotną, wykonaj następujące czynności. 

Powiadom pracownika przed spotkaniem

Jeśli nie masz dużego doświadczenia w udzielaniu informacji zwrotnych, kuszące może być rozpoczęcie sesji i jak najszybsze jej zakończenie. W rzeczywistości jest jednak odwrotnie. Im więcej czasu dasz członkowi zespołu na przygotowanie się do otrzymania informacji zwrotnej, tym bardziej wartościowa będzie sesja. Dzieje się tak dlatego, że członkowie zespołu, którzy zostali powiadomieni z wyprzedzeniem, mogą przyjąć właściwe nastawienie, aby otwarcie przyjmować informacje zwrotne, nie przyjmując postawy obronnej ani pasywnej. 

Pamiętaj, aby poinformować pracownika o sesji poświęconej informacjom zwrotnym, zanim usiądziecie do oficjalnej rozmowy. Jeśli to możliwe, powiedz pracownikowi, czego będzie dotyczyć informacja zwrotna. Możesz na przykład powiedzieć: „Podczas naszej kwartalnej oceny wyników w przyszłym tygodniu chciałbym, abyś przedstawił trzy swoje największe osiągnięcia z ostatniego kwartału i trzy rzeczy, na których chcesz się skupić w następnym kwartale. Potem ja zrobię to samo. Wspólnie ustalimy kolejne kroki i obszary, na których skupisz się w nadchodzących miesiącach”. Dzięki temu pracownik będzie miał czas na przygotowanie się do spotkania i przygotowanie odpowiednich pytań.

Komunikuj się na osobności

Konstruktywna informacja zwrotna może łatwo stać się negatywnym doświadczeniem, jeśli zostanie przekazana w grupie. Niezależnie od rodzaju lub stylu oceny wydajności, upewnij się, że przekazujesz informacje zwrotne w prywatnym, indywidualnym otoczeniu. Dzięki temu pracownik nie poczuje się atakowany w grupie. 

Jeśli stosowany przez Ciebie styl oceny wydajności obejmuje informacje zwrotne od więcej niż jednej osoby, na przykład w formie wzajemnych ocen, Twoim obowiązkiem jako menedżera zespołu jest zebranie tych informacji zwrotnych i przedstawienie ich członkowi zespołu na osobności. Pozostawienie sesji informacji zwrotnej między Tobą a członkiem zespołu daje mu szansę na przetworzenie informacji zwrotnej w dogodnym dla niego czasie.

Przekazuj informacje zwrotne, które można wykorzystać w praktyce

Aby Twoja opinia była konstruktywna, zawsze łącz ją ze statystykami i możliwymi do podjęcia kolejnymi krokami. Dzięki temu pracownik wie, dlaczego otrzymał konkretną ocenę na podstawie swojej pracy. Przekaż konkretne informacje zwrotne, wyszczególniając, co działa dobrze, co można poprawić i jak to osiągnąć.

Załóżmy, że członek zespołu nie dotrzymał kilku kluczowych terminów. Chcesz przekazać mu tę informację zwrotną, aby w nadchodzących miesiącach mógł nadać priorytet dotrzymywaniu terminów. W tym przykładzie znacznie bardziej wartościowe będzie podanie konkretnych przykładów dat wykonania, które zostały przekroczone. W ten sposób Ty i członkowie zespołu możecie odnieść się do konkretnych przypadków, ustalić, co poszło nie tak, a następnie opracować konkretne czynności do wykonania i procesy, które można wdrożyć w przyszłości.

Możesz uprościć te konwersacje, korzystając z szablonu oceny pracownika, aby uporządkować notatki i zachować spójność informacji zwrotnych w każdej ocenie.

Udokumentuj informacje zwrotne na piśmie

Pamiętaj, aby udokumentować konstruktywną informację zwrotną na piśmie. Możesz to zrobić w systemie do zarządzania informacjami zwrotnymi lub w narzędziu takim jak Asana. W ten sposób Ty i pracownik możecie spojrzeć wstecz na dotychczasowe wyniki i odpowiednio zmierzyć cele.

Dotyczy to zarówno pozytywnych, jak i konstruktywnych informacji zwrotnych. Często zapominamy o udokumentowaniu pozytywnych informacji zwrotnych, ponieważ są one pozytywne. Jednak śledzenie głównych sukcesów członków zespołu to świetny sposób na zwiększenie morale zespołu przy jednoczesnym ograniczeniu syndromu oszusta i wypalenia.

Usprawnij współpracę dzięki szablonom oceny pracowników

Ocena pracownika to doskonały sposób na zmierzenie jego wydajności. Zapewnia przejrzystość w zakresie oczekiwań i służy jako okazja do szczerej komunikacji z zespołem. 

Uczynienie tego procesu jak najbardziej przejrzystym to najlepszy sposób na zachęcenie do przekazywania szczerych informacji zwrotnych i motywowanie do poprawy wyników. Skuteczny proces przeglądu opiera się na komunikacji. 

Asana może Ci w tym pomóc, oferując narzędzia do przekazywania informacji zwrotnych z kontekstem i usprawniania współpracy. Usprawnij komunikację nie tylko podczas przeglądu wyników, ale każdego dnia dzięki oprogramowaniu do komunikacji zespołowej Asana.