직원 참여가 팀 성공의 비결인 이유

팀이 업무에 열정을 갖고 목표를 달성하길 바란다면 참여가 핵심입니다. 직원 참여란 다이아몬드 반지와 큰 약속을 요구하는 것이 아닙니다. 

이 비밀은 너무 훌륭해서 감추기에는 아까우니 펜과 종이를 준비하세요. 

직원 참여란?

직원 참여는 팀이 업무에 대해 갖는 연결과 열정입니다. 참여도가 높은 직원들은 업무에 몰입하고, 새로운 아이디어를 제시하고, 팀원들과 강력한 관계를 형성할 수 있는 힘을 얻습니다. 이들은 자신의 업무가 중요한 이유를 알고 있으며, 실패할지도 모른다는 것을 알면서도 새로운 도전을 감당할 수 있는 영감을 느낍니다. 

Asana의 조사 에 따르면, 직원의 44%는 업무가 몰입적이고 즐길 수 있을 때 더 많은 동기를 부여받는다고 합니다. 이는 직원의 성장, 목표 달성, 직장 만족도를 높이기 위해 매니저가 집중해야 할 가장 중요한 요소 중 하나가 참여라는 것을 의미합니다. 매니저는 팀의 직원 참여를 이끌 수 있는 가장 큰 힘을 가진 사람입니다. 

직원 참여가 아닌 것

직원 참여는 높은 성과를 내는 것이나 팀이 더 열심히 일하도록 만드는 것이 아닙니다. 가면 증후군, 번아웃, 불분명한 목표와 같은 장벽을 제거하여 팀이 수행 중인 업무에 대해 열정을 느낄 수 있도록 하는 것입니다. 이는 참여도가 높은 직원들이 생산량에 따라 자신의 가치가 결정된다고 느끼거나 개인적인 삶보다 직업을 우선시해야 한다고 느끼지 않아야 한다는 것을 의미합니다. 

직원 참여의 이점 

직원은 조직의 핵심입니다. 직원의 일상 업무는 비즈니스를 성장시키고 목표를 달성할 수 있게 해주는 요소입니다. 직원들이 참여하면 팀에 기여하고 자신의 잠재력을 최대한 발휘하고자 합니다. 

직원 참여를 우선시하면 다음과 같은 이점이 있습니다.

• 최고의 인재를 더 오래 유지합니다. 참여도가 높은 팀원은 자신의 업무가 미치는 영향에 대해 만족감을 느끼기 때문에 계속 근속할 가능성이 더 높습니다. Gallup 에 따르면 참여도가 높은 회사는 이직률이 최대 43% 감소합니다. 즉, 채용 및 온보딩 프로세스에 투자하는 모든 작업량이 장기적으로 수익을 창출합니다. 

• 팀의 사기를 높입니다 . 업무와 팀에 참여하는 것은 기분 좋은 일이며, 연구에 따르면 직원 만족도와 참여도는 밀접한 관련이 있습니다. 이는 당연한 결과입니다. 참여도가 높은 직원들은 자신의 업무가 중요하다고 느끼는 것은 물론, 더 많은 협업을 하고, 대인 관계를 형성하며, 더 긍정적인 직원 경험을 하기 때문입니다. 

• 더 나은 성과를 더 빠르게 거둘 수 있습니다. 참여와 수익성은 밀접한 관련이 있습니다. 연구에 따르면, 직원 참여도가 높은 회사는 참여도가 낮은 조직보다 생산성이 18% 더 높고 수익성이 23% 더 높은 것으로 나타났습니다. 또한 이러한 회사는 고객 만족도가 10% 더 높고 제품 결함이 41% 더 적습니다. 참여도가 높은 팀원은 고품질의 업무를 생산하고 문제가 시작되기 전에 사전에 해결할 수 있기 때문입니다.

참여는 팀과 비즈니스의 성공에 매우 중요하지만, 연구에 따르면 직원 중 34%만이 참여하고 있습니다. 즉, 참여도에 집중하면 직원 유지, 직무 만족도, 고객 경험, 비즈니스 성과를 한 번에 개선할 수 있는 엄청난 기회가 생깁니다.

직원 참여 유형

직원 참여에는 세 가지 주요 양식이 있으며, 각 유형을 추진하려면 다른 전략이 필요합니다. 

• 회사 참여: 이는 직원들이 고위 경영진에 대해 어떻게 생각하는지를 포함하여 조직 전체에 얼마나 참여하는지를 나타냅니다. 회사 참여를 높이려면 직원들이 비즈니스와 리더십에 대한 확신을 가질 수 있도록 회사 문화와 회사 가치에 집중하세요.

• 매니저와의 계약: 직원이 직속 상사와 관계를 맺고 상호 작용하는 방식입니다. 팀원들이 가치를 인정받는다고 느끼게 하고 성공에 필요한 피드백과 지침을 제공하는 등 관리자 참여를 높이기 위해 할 수 있는 일은 많습니다. 

• 팀원 및 이해관계자와의 계약: 직원들이 동료와 상호 작용하는 방식입니다. 매니저는 팀 단합 게임 및 교차 기능 프로젝트와 같이 팀에 연결 기회를 제공하여 이러한 유형의 참여를 유도할 수 있습니다. 

직원 참여도를 측정하는 방법

직원 참여 전략을 수립하기 전에 현재 위치를 파악해야 합니다. 

이를 위해 분기별 펄스 설문조사를 통해 팀의 참여도를 정기적으로 측정하여 잘 진행되고 있는 점과 개선해야 할 점을 파악할 수 있습니다.

참여에는 여러 요인이 작용하기 때문에 정량화하기 어려울 수 있습니다. 하지만 잘 구성된 직원 참여도 설문조사를 통해 시간이 지남에 따라 팀의 참여도가 어떻게 변화하는지 정확하게 측정하고 추적할 수 있습니다. 예를 들어, Gallup은 직원 참여도를 측정하기 위해 다음 12가지 프롬프트를 사용합니다. 직원 설문조사 결과를 표준화하기 위해 응답자는 각 프롬프트에 대해 '매우 동의함', '동의함', '중립', '동의하지 않음', '전혀 동의하지 않음' 중에서 선택합니다. 

1. 나는 직장에서 나에게 기대하는 바를 알고 있다.

2. 나는 업무를 제대로 수행하는 데 필요한 재료와 장비를 갖추고 있다.

3. 직장에서 나는 매일 내가 가장 잘하는 일을 할 수 있는 기회를 얻는다.

4. 지난 7일 동안 좋은 일을 했다는 인정을 받거나 칭찬을 받았다.

5. 직속 상관이나 직장 동료가 나에 대해 한 사람으로서 관심을 기울이는 것 같다.

6. 직장에 내 성장을 격려하는 사람이 있다.

7. 직장에서 내 의견이 중요하게 여겨지는 것 같다.

8. 회사의 사명이나 목적은 내가 하는 일이 중요하다고 느끼게 한다.

9. 내 동료 직원들은 양질의 업무를 수행하기 위해 최선을 다하고 있다.

10. 직장에 절친한 친구가 있다.

11. 지난 6개월 동안 직장에서 누군가 제게 제 발전 상황에 대해 이야기했습니다.

12. 지난 한 해 동안 직장에서 배우고 성장할 수 있는 기회를 가졌습니다.

직원 참여를 촉진하는 10가지 방법

연구에 따르면, 회사 내에서 팀 참여의 변동성 70%는 전적으로 관리자에 의해 결정됩니다. 이는 참여가 인사팀에만 달려 있지 않다는 것을 의미합니다. 팀 리더는 팀의 참여도를 높일 수 있는 최적의 위치에 있습니다. 다행히도 할 수 있는 일이 많습니다. 

1. 일상 업무를 목표와 연결합니다

연구에 따르면 개인이 자신의 업무가 비즈니스 목표에 어떻게 연결되는지 이해하면 동기 부여가 2배나 높아진다고 합니다. 이는 직원들이 완전히 몰입하기 위해서는 자신의 업무가 중요한 역할을 한다는 것을 알아야 한다는 것을 의미합니다. 

일상 업무를 목표와 연결하는 한 가지 방법은 목표와 핵심 지표 결과 를 사용하는 것입니다. 이는 목표와 진행 상태를 추적하는 데 사용할 지표를 결합하는 방법론입니다. 따라서 경영진이 회사의 목표를 설정하면 개별 팀이 자체적으로 핵심 지표 결과를 설정하고 리소스를 투자할 방법을 계획하게 됩니다. 그런 다음 각 팀원은 더 넓은 팀 핵심 지표 결과로 이어지는 개인 핵심 지표 결과를 설정합니다.

예를 들어, 회사의 팀을 성장시키려는 포괄적인 목표가 있다고 상상해 보세요. 채용 부서에서 근무하는 경우, 팀은 1분기에 12명의 신규 직원을 채용하는 핵심 지표 결과를 설정합니다. 이를 더욱 세분화하기 위해 각 팀원은 1분기에 신규 직원 3명을 채용하도록 개인 KR을 설정합니다. 

2. 작업과 역할에 대한 명확성 제공

참여도가 높은 직원들은 자신이 담당하는 업무와 업무 수행 방법을 알고 있습니다. 누가 무엇을 해야 하는지 파악하는 데 시간을 낭비할 필요가 없으며, 대신 자신의 직책 범위에 속하는 작업을 바로 수행하고 해결할 수 있다고 느낍니다. 

책임과 프로세스가 명확하지 않으면 간단한 프로젝트도 훨씬 더 복잡하고 시간이 많이 소요되어 결국 과로와 번아웃으로 이어집니다. 실제로, 연구에 따르면 지식 근로자의 3분의 1 은 작업과 역할의 명확성 부족으로 인해 과로를 느낀다고 합니다. 또한, 불분명한 프로세스로 인한 명확성 부족은 마감일을 넘기는 가장 큰 원인입니다. 

Asana에서는 팀 멤버에게 명확하게 정의된 직책 범위(AoR)를 제공하여 이 문제를 해결합니다. 각 AoR은 해당 직원이 담당하는 업무를 구체적으로 나열하고, 회사 내 모든 직원이 명확하게 접근할 수 있도록 문서화되어 있습니다. 그리고 (당연히) 모든 일에 Asana를 사용하기 때문에 일상적인 작업에서 이러한 명확성을 한 단계 더 발전시킬 수 있습니다. Asana에서 수행하는 모든 작업에는 명확한 소유자, 이해관계자, 마감일이 있으므로 Asana의 모든 구성원이 팀과 교차 기능 파트너가 수행 중인 작업을 명확하게 파악할 수 있습니다.

3. 강점에 집중하기 

연구에 따르면, 직원의 강점에 초점을 맞춘 관리자는 가장 강력한 수준의 참여를 이끌어냅니다. 약점 대신 강점에 집중함으로써 팀원들이 어떻게 고유한 능력을 발휘하는지 보여주고, 이러한 고유한 재능이 어떻게 기여하는 데 도움이 되는지 보여줍니다. 이를 통해 팀은 자신의 강점을 사용하고 개발할 수 있는 역량을 갖추고 있다고 느낄 수 있습니다. 또한, 팀원들의 고유한 기여를 인정하고 소중히 여긴다는 것을 보여줍니다. 

직원의 강점을 강조하는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다. 

• 직원이 가장 잘하는 일을 할 수 있도록 업무량을 조정하세요.

• 1:1 미팅에서 정기적으로 긍정적인 피드백을 제공하세요. 직원에게 자신의 강점이 팀에 어떻게 기여하는지 알려주세요. 

• 직원이 강의, 컨퍼런스 또는 프로젝트를 통해 자신의 강점을 탐구하고 성장하도록 격려하세요. 

• 직원이 성공하면 공개적으로 감사를 표하세요. 

예를 들어, 영업팀에서 일한다고 가정해 보겠습니다. 직원 중 한 명은 외향적이고 고객과 소통하는 데 능숙한 반면, 다른 한 명은 내향적이고 뒤에서 조율하는 데 탁월합니다. 각 팀원을 동일한 틀에 맞추려고 노력하는 대신,  서로의 차이점을 인정하고 각자의 고유한 강점을 키울 수 있도록 도와줄 수 있습니다. 커뮤니케이션과 조율이 모두 팀 목표를 달성하는 데 필수적이기 때문에 이는 직원과 팀 전체에게 윈윈 전략이 됩니다. 

4. 성장할 수 있는 기회를 제공합니다

직원들이 직장에서 지루함을 느끼거나 몰입하지 못하는 가장 큰 이유 중 하나는 성장하고 배울 수 있는 ���회가 부족하기 때문입니다. Culture Amp의 연구에 따르면, 직원 중 80%는 학습 및 전문성 개발 기회가 업무에 더 몰입하는 데 도움이 된다고 답했으며, 회사에 장기 근속한 직원 중 24%는 필요한 개발 기회를 얻었다고 답했습니다. 

매니저는 팀원들이 자기 계발 기회를 찾도록 돕고 새로운 도전을 할 때 코칭할 수 있습니다. 이를 위한 최고의 방법은 분기별 또는 반기별로 정기적인 성장 및 영향력 세션을 진행하는 것입니다. 각 세션이 끝난 후에는 구체적인 목표와 실행 과제를 설정하여 본인과 직원이 시간이 지남에 따라 진행 상태를 추적할 수 있도록 하세요. 

5. 부하 직원과 돈독한 관계 구축

직원과 관리자 간의 관계는 직원의 참여도에 큰 영향을 미칩니다. 실제로 연구에 따르면, 관리자가 부하 직원들을 효과적으로 코칭하고 소통하는 데 필요한 기술을 갖추고 있을 때 팀의 참여도가 높아지고 전반적인 성과가 향상되는 것으로 나타났습니다. 

다행히도 관리자로서 팀과 견고한 관계를 구축하기 위해 할 수 있는 일은 많습니다. 다음에서 시작하세요. 

• 정기적인 일대일 미팅을 예약하세요. 부하 직원과 정기적으로(매주 또는 격주로) 만나는 것은 친밀한 관계를 형성하고 팀원들의 참여도를 유지하는 데 필수적입니다. 일대일 미팅은 부하 직원이 업무량, 프로젝트 또는 전반적인 삶에 대해 어떻게 느끼는지 확인할 수 있는 전용 시간을 제공합니다. 이러한 미팅은 비공식적이거나 체계적일 수 있지만, 가장 중요한 것은 부하 직원이 함께하는 시간을 최대한 활용할 수 있도록 맞춤화해야 한다는 것입니다. 

• 적극적으로 경청하세요 . 적극적 경청이란 누군가가 말하는 내용을 이해하기 위해 듣는 것입니다. 이렇게 하면 관리자는 팀원과 더 깊이 있는 대화를 나누고 팀원들이 자신의 의견이 경청받는다고 느끼도록 할 수 있습니다. 

• 직원별로 접근 방식을 개별화하세요. 사람마다 동기와 강점이 다릅니다. 이는 한 직원에게 사용하는 접근 방식이 다른 직원에게는 통하지 않을 수 있음을 의미합니다. 1:1 미팅에서 직원에게 동기를 부여하는 것은 무엇인지, 잘 일하기 위해 필요한 것은 무엇인지, 가치 있다고 느끼게 하는 것은 무엇인지 물어본 다음, 그 피드백을 따르세요. 예를 들어, 다른 사람들이 자신의 시간을 존중할 때 직원이 가치를 느낀다면 회의를 최대한 효율적으로 만들고, 제시간에 참석하고, 가능하면 비동기식 커뮤니케이션을 사용하도록 노력할 수 있습니다.  

• 피드백을 구하고 그에 따라 행동하세요. 연구에 따르면, 조직에서 자신의 의견을 완전히 경청한다고 느끼는 직원은 15%에 불과합니다. 자신의 의견이 경청되지 않는다고 느끼면 업무에 몰입하기 어렵습니다. 매니저는 정기적으로 피드백을 요청하고 해당 피드백을 구체적인 실행 과제로 전환하여 도움을 줄 수 있습니다. 직원 피드백에 대한 후속 조치는 팀의 의견을 소중히 여긴다는 것을 보여주기 때문에 매우 중요합니다. 

6. 협업 장려하기

ADP Research Institute의 연구에 따르면, 팀의 일원이라고 느끼는 직원은 직장에서 완전히 몰입할 가능성이 두 배나 높습니다. 이는 협업과 팀워크가 직원 참여의 핵심 동인이라는 것을 의미합니다. 특히 원격으로 근무하고 대면으로 소통하고 사무실에서 수다를 떨 수 있는 기회가 없는 경우 더욱 그렇습니다. 다행히도 팀이 긍정적인 관계를 맺을 수 있도록 돕는 방법은 다양합니다. 

• 온보딩 기간 동안 직원들이 팀원을 만나고 알아갈 수 있는 충분한 시간을 확보하세요. 

• 직원들이 팀원들과 매월 커피를 마시며 대화를 나누도록 격려하세요.

• 원격 근무자가 동일한 화상 통화에서 서로 보고 이야기할 수 있도록 정기적인 팀 미팅을 예약하세요. 

• 미팅을 시작할 때 아이스 브레이킹 질문을 사용하여 팀원들이 서로를 알아갈 수 있도록 하세요. 

• 팀 단합 게임과 브레인스토밍 활동을 조직하여 동료애와 정서적 교감을 형성하세요. 

• 팀원들이 같은 공간이나 화상 통화에서 함께 일할 수 있도록 그룹 포커스 시간을 설정하세요. 

• 직원들이 팀 외부 사람들을 알 수 있도록 교차 기능 프로젝트를 수행하도록 지원하세요. 

7. 공유 가치를 확립합니다

연구에 따르면, 직원은 주변 문화가 자신의 가치와 일치할 때 더 열심히 참여할 가능성이 높습니다. 이는 회사의 핵심 가치를 확립하는 것이 직원들이 업무 환경에 몰입할 수 있도록 돕는 가장 좋은 방법 중 하나라는 것을 의미합니다. 

회사 가치란 회사가 업무, 협업, 직원 웰빙에 접근하는 방식을 정의하는 핵심 원칙입니다. 예를 들어, Asana의 가치 중 하나는 “(자신과 다른 사람들과) 진실하기”입니다. 이는 사람들이 직장에서 안전하고 자신의 모든 것을 발휘하는 것에 대해 흥분할 수 있도록 진정성을 중시하고 포용적인 환경을 조성하는 것을 우선시한다는 것을 의미합니다. 

가치는 회사, 리더십, 직원 전체에게 가장 중요한 것을 보여줍니다. 회사 가치를 명확하게 설명하면 기존 직원의 공통점을 만드는 데 도움이 될 뿐만 아니라 잠재적인 지원자가 처음부터 회사에서 일하고 싶은지 여부를 결정하는 데 도움이 됩니다. 그 결과, 회사의 가치를 지지하는 팀원을 채용할 수 있으므로 참여도가 높아질 가능성이 더 큽니다. 

8. 상향식 의사 결정 장려하기

자신의 의견이 받아들여진다고 느끼는 직원은 최고의 역량을 발휘할 수 있다고 느끼는 확률이 4.6배 더 높습니다. 팀이 자신의 의견을 경청받는다고 느끼게 하는 가장 좋은 방법 중 하나는 팀원들의 아이디어, 의견, 조언을 구하는 것입니다. 

상향식 의사 결정은 리더가 비즈니스 또는 팀 결정을 내리기 위해 직원의 의견을 고려하는 것입니다. 이러한 의사 결정 방식은 직원들에게 자신의 아이디어와 의견이 중요하다는 것을 보여주며, 이는 직원들이 더 많은 자신감을 갖고 참여할 수 있도록 해줍니다. 

상향식 의사결정을 더 많이 도입하려면 미팅에서 팀의 아이디어를 구하세요. 예를 들어, 프로젝트에 대한 지침, 회사 결정에 대한 피드백 또는 까다로운 업무 상황을 해결하는 데 도움이 되는 조언을 요청할 수 있습니다. 팀의 조언을 바탕으로 구체적인 조치를 취하여 팀의 아이디어를 진지하게 받아들이고 있음을 보여주세요. 

9. 가면 증후군과 싸우기

전 세계 직원 중 62%는 업무에서 달성한 성과와 관련하여 자신을 의심하는 가면 증후군을 겪고 있습니다. 가면 증후군은 동료를 속이고 있다고 생각하거나, 항상 완벽한 업무를 수행해야 한다고 생각하거나, 누군가가 내가 보이는 것만큼 유능하지 않다는 것을 '알아챌' 것이라고 생각하는 등 여러 가지 방식으로 나타날 수 있습니다. 가면 증후군의 구체적인 증상에 관계없이, 이는 직원 몰입에 큰 장벽이 됩니다. 자신감이 없으면 직장에서 위험을 감수하기가 어렵기 때문입니다. 

매니저는 팀의 가면 증후군을 예방하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 가면 증후군 관련 기사에서 이러한 전략에 대해 자세히 설명하지만, 시작할 수 있는 몇 가지 아이디어를 소개합니다. 

• 온보딩 단계에서 명확한 기대치와 단기 목표를 설정하세요. 그런 다음 팀원들이 장기적인 핵심 성과 지표(KPI)를 설정하여 구체적인 방식으로 성과를 측정할 수 있도록 지원하세요.  

• 신규 입사자에게 멘토를 지정하여 직원이 자신의 관리자가 아닌 사람과 상담할 수 있도록 하세요. 

• 팀이 어떤 커뮤니케이션 툴을 어떤 용도로 사용할지 명확히 하기 위해 커뮤니케이션 계획을 수립하세요. 이렇게 하면 커뮤니케이션과 관련된 추측을 줄일 수 있어 팀원들이 더 많은 교감을 나누고 고립감을 덜 수 있습니다. 

• 직원들의 상태를 물어보세요. 자주 확인함으로써 가면 증후군이 언제 시작되는지 파악하고 시작되기 전에 막을 수 있습니다. 참여도가 낮은 직원이 일을 제대로 처리하지 못하는 것은 아닙니다. 가면 증후군이나 사적인 문제로 어려움을 겪고 있을 수 있습니다. 

10. 지속 가능한 업무 습관 조성

연구에 따르면 전 세계 지식 근로자의 80%가 과로로 번아웃 직전 이라고 느끼는 것으로 나타났습니다. 게다가, 직원 중 82%는 스트레스를 받을 때 업무에 집중하지 못한다고 답했습니다. 이는 번아웃이 몰입도 저하의 큰 원인이라는 것을 의미하므로, 번아웃에 대처하는 것이 필수적입니다. 

번아웃은 과로로 인한 정서적, 신체적 또는 정신적 피로감을 말합니다. 이는 너무 열심히, 너무 많이 또는 너무 오래 일할 때 발생하며 누구에게나 발생할 수 있습니다. 매니저는 팀의 업무량의 균형을 맞추고 건강한 업무 습관을 장려하여 번아웃을 방지할 수 있습니다. 예를 들어, 팀원들이 매일 업무가 끝날 때 완전히 업무를 마무리하고, 휴가를 즐기고, 하루 중간에 휴식을 취하도록 독려할 수 있습니다. 이 경우 솔선수범 이 도움이 됩니다. 직원들이 리더가 휴가를 즐기고 업무에서 벗어나 있는 것을 보면 직원들도 쉽게 똑같이 할 수 있기 때문입니다.  

직원 참여를 축하합니다!

팀의 참여도가 높으면 목표를 달성하고 기분 좋게 일할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 직원들이 참여감을 느끼도록 돕는 것이 직원들이 성장하고 기술을 확장할 수 있도록 하여 직면한 문제를 해결할 수 있는 능력에 자신감을 가질 수 있도록 하는 것입니다. 

팀의 성공을 위한 비결인 직원 참여를 축하합니다.