OKR: Objectives and Key Results – Methode, Beispiele und Tipps

Wenn Sie regelmäßig Ziele für Ihr Team oder Unternehmen festlegen, haben Sie den Begriff „OKRs" bestimmt schon öfter gehört. Aber was ist die OKR-Methode genau?

Die Abkürzung OKR kommt aus dem Englischen und bedeutet „Objectives and Key Results". Auf Deutsch übersetzt würden wir sagen „Ziele und wichtige Ergebnisse". OKRs sind eine Methode für die Zielsetzung, die Teams beim Festlegen messbarer Ziele unterstützt. Obwohl der Großteil der Unternehmen Ziele festlegt, zeigen Untersuchungen von Asana, dass weniger als 20 % der Wissensarbeitenden angeben, dass Ihr Unternehmen beim Setzen und Kommunizieren von Unternehmenszielen effektiv vorgeht.

Probieren Sie diese Methode zur Zielsetzung aus, um Ihre Mitarbeitenden besser in den Zielsetzungsprozess einzubinden und um Teams beim Festlegen und Erreichen ambitionierter Ziele zu helfen.

Was sind OKRs?

OKRs (Objectives and Key Results) sind ein agiles Framework zur Zielsetzung, bei dem ein qualitatives Ziel (Objective) mit zwei bis vier messbaren Schlüsselergebnissen (Key Results) verknüpft wird. Die Methode verbindet strategische Ambitionen mit konkreten, nachverfolgbaren Metriken.

Dem OKR-Framework liegt eine einfache, aber überaus flexible Vorlage zugrunde, die sich für fast jeden Zweck eignet:

• Ich werde [Ziel] und meinen Fortschritt mit [Schlüsselergebnis/Key Result] messen.

Das Ziel (Objective) ist das, was Sie erreichen möchten, beispielsweise die Steigerung des Markenbewusstseins oder die Senkung des CO2-Fußabdrucks in Ihrem Unternehmen. Es beschreibt einen gewünschten Zielzustand in qualitativer Form.

Das Schlüsselergebnis (Key Result) ist die Metrik, mit der Sie Ihren Fortschritt auf dem Weg zu Ihrem Ziel messen, etwa die Generierung einer Million Webbesucher oder die Sicherstellung, dass ein Viertel des Produktmaterials kompostierbar ist. Key Results konkretisieren das Ziel mit eindeutigen Zahlen.

Eine Vorlage zum Erstellen von OKRs können Sie sich hier sichern:

Geschichte der OKR-Methode

Bevor die OKR-Methode bekannt wurde, setzten die meisten Unternehmen auf Management by Objectives (MBO). Eine Managementmethode, bei der Ziele vereinbart und im Laufe einer Periode regelmäßig überwacht werden. Das Konzept wurde von Peter Drucker in den 1950er-Jahren eingeführt.

Als John Doerr im Jahr 1980 zu Kleiner Perkins kam, brachte er eine neue Managementmethode mit, die er bei Intel unter der Leitung von Andy Grove kennengelernt hatte. Grove hatte ein System zur Zielfestlegung geschaffen, das einfach und gleichzeitig das Gegenteil des konventionellen MBO-Systems war. Statt von oben nach unten zu diktieren, setzte Grove auf messbare Ergebnisse und ließ Teams selbst entscheiden, wie sie ihre Ziele erreichen.

Groves Methode, beschrieben in seinem Buch „High Output Management", basierte auf der Idee, dass Teams bessere Leistungen erzielen, wenn sie sich auf die Ergebnisse und nicht auf das Arbeitsverfahren konzentrieren. Er nannte es zunächst Intel Management by Objectives und vereinfachte es später zu Objectives and Key Results.

John Doerr brachte das OKR-Framework zu Google, wo das Prinzip seinen Durchbruch erlebte. Nachdem Google 2013 den Artikel „How Google Sets Goals – OKRs" veröffentlichte, wurde das Prinzip international bekannt. Weitere Unternehmen wie LinkedIn und Twitter adaptierten OKRs, und auch deutsche Unternehmen wie BMW, Zalando und weitere DAX-Konzerne setzen heute auf das Framework.

OKRs vs. KPIs

KPIs (Key Performance Indicators) sind eine Möglichkeit für Teams, die Leistung innerhalb von Projekten und Initiativen zu verfolgen. OKRs hingegen sind ein Rahmenwerk für die Zielsetzung und -erreichung. Durch den unmittelbaren Bezug zwischen Zielen und Schlüsselergebnissen hilft die OKR-Methode, ganzheitlich über ambitionierte Ziele und deren Bezug zur täglichen Arbeit nachzudenken.

Einige KPIs eignen sich als Key Results. Hier die wichtigsten Unterschiede im Überblick:

Wenn Sie gerade erst mit Zielsetzungsmethoden beginnen, starten Sie mit OKRs. Das ganzheitliche Rahmenwerk verbindet Ihre individuelle Arbeit mit den Unternehmenszielen und fördert so die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden.

OKR vs. MBO – Management by Objectives

Management by Objectives (MBO) wurde in den 1950er-Jahren von Peter Drucker entwickelt und war lange Zeit der Standard für Zielsetzung in Unternehmen. Obwohl OKRs auf MBO aufbauen, unterscheiden sich die beiden Ansätze in wesentlichen Punkten:

• Zeithorizont: MBO-Ziele werden meist jährlich festgelegt, OKRs dagegen in kürzeren Zyklen von ein bis drei Monaten. Das ermöglicht schnellere Anpassungen.

• Messbarkeit: Bei MBO fehlen oft konkrete Metriken. OKRs verlangen dagegen messbare Key Results, die den Fortschritt quantifizieren.

• Richtung: MBO funktioniert typischerweise Top-down, während OKRs eine Kombination aus Top-down und Bottom-up fördern. Teams definieren eigene Key Results, die zu den Unternehmenszielen beitragen.

• Transparenz: OKRs sind im gesamten Unternehmen sichtbar, MBO-Ziele oft nur zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden vereinbart.

OKR vs. SMART-Ziele

SMART-Ziele (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert) sind ein bewährtes Framework für die Zielformulierung. OKRs und SMART-Ziele ergänzen sich, unterscheiden sich aber im Ansatz:

• Ambition: SMART-Ziele sind per Definition realistisch erreichbar. OKRs ermutigen dagegen zu ambitionierten Stretch Goals, bei denen 70 % Zielerreichung bereits als Erfolg gelten kann.

• Struktur: SMART ist eine Formulierungshilfe für einzelne Ziele. OKRs bilden ein hierarchisches Framework, das Unternehmens-, Team- und Einzelziele miteinander verknüpft.

• Flexibilität: SMART-Ziele werden einmal formuliert und gelten für den definierten Zeitraum. OKRs werden in regelmäßigen Zyklen überprüft und angepasst.

In der Praxis lässt sich das SMART-Prinzip auf die Formulierung einzelner Key Results anwenden, während das OKR-Framework den strategischen Rahmen bildet.

OKRs vs. Balanced Scorecard

Oft wird auch das Modell der OKRs mit der Balanced Scorecard verglichen. Während beide Gemeinsamkeiten haben, unterscheiden sie sich bei wesentlichen Aspekten. Dazu gehört der zeitliche Rahmen: Bei OKRs werden die Ziele meist für etwa drei Monate formuliert, sie sind daher wesentlich kurzfristiger als bei der Balanced Scorecard (BSC), wo Ziele für ein ganzes Jahr definiert werden.

Auch hinsichtlich der Formulierung gibt es Unterschiede. Mit OKRs definieren Sie jene Ziele, die für den nächsten Zyklus wichtig sind. Bei einer BSC geht es darum, vier Ziele für vier verschiedene Perspektiven zu entwickeln: Finanzen, Prozesse, Lernen und Kunden.

Wie funktioniert die OKR-Methode?

Die OKR-Methode funktioniert in drei Schritten: Ziele und Key Results festlegen, die OKR-Architektur zwischen Unternehmens- und Teamebene aufbauen und einen agilen Zyklus mit Planning, Check-ins, Review und Retrospektive etablieren.

Da das Framework äußerst flexibel ist, können Sie OKRs auf verschiedene Arten festlegen und agil gestalten. Wie jedes Unternehmensziel sollten OKRs falsifizierbar und messbar sein. Sie dienen als Grundpfeiler Ihrer strategischen Planung für eine bestimmte Zeitperiode. Um gute OKRs festzulegen, sollten Sie diese in Ihre täglichen Aufgaben einbinden, damit das gesamte Unternehmen zielgerichtet arbeitet.

Obwohl die meisten Unternehmen ambitionierte Ziele festlegen, haben Untersuchungen gezeigt, dass nur rund ein Viertel der Beschäftigten ein klares Verständnis davon haben, wie ihre individuelle Arbeit zu den Unternehmenszielen beiträgt. Das liegt daran, dass die meisten Teams sich zu Beginn eines Jahres oder Quartals Ziele setzen und diese niemals in einem Review überprüfen.

Wenn durch klare Kommunikation Transparenz über den Zusammenhang der individuellen Aufgaben und den Unternehmenszielen herrscht, verdoppelt sich die Motivation der Mitarbeitenden. Durch die Verknüpfung der Arbeit jedes Einzelnen mit den Zielen des Unternehmens verstehen Ihre Mitarbeitenden, warum ihre Arbeit relevant ist.

1. Festlegung der OKRs

Im ersten Schritt legen Sie OKRs für Ihr Unternehmen fest. Dabei definieren Sie sowohl das qualitative Ziel (Objective) als auch die quantitativen Metriken (Key Results). Das Ziel beschreibt einen gewünschten Zielzustand in der Zukunft, während die Metriken diesen Zustand mit eindeutigen Zahlen konkretisieren. Diese zwei Bestandteile sollten nie isoliert voneinander betrachtet werden.

Empfohlene Anzahl von OKRs

Es gibt keine vorgeschriebene Anzahl von Objectives and Key Results. Es ist aber empfehlenswert, nicht mehr als drei bis fünf Ziele pro Quartal festzulegen, jeweils mit zwei bis vier Key Results. So behalten Sie den Fokus auf die wichtigsten Prioritäten, ohne Ihr Team zu überfordern.

Sie sollten OKRs sowohl auf Unternehmensebene als auch auf Teamebene festlegen. Wenn das Ziel Ihres Unternehmens beispielsweise darin besteht, der führende Anbieter in Ihrer Branche zu sein, könnte der OKR Ihres Marketingteams darin liegen, eine erstklassige Produktdemo zu erstellen und diese einer bestimmten Personenanzahl zugänglich zu machen.

Arten von OKRs

OKRs lassen sich in drei Kategorien einteilen, die unterschiedliche Funktionen im Zielsetzungsprozess erfüllen:

• Committed OKRs (verbindliche OKRs): Diese Ziele müssen zu 100 % erreicht werden. Sie bilden das Fundament der Planung und sind nicht verhandelbar. Beispiel: „Alle Kundendaten bis Q3 in das neue CRM migrieren."

• Aspirational OKRs (ambitionierte OKRs): Diese Ziele sind bewusst hoch gesteckt. Eine Zielerreichung von 60–70 % gilt bereits als Erfolg. Sie fördern Innovation und motivieren Teams, über den Status quo hinauszudenken. Beispiel: „Marktführer im Segment nachhaltiger Verpackungen werden."

• Learning OKRs (Lern-OKRs): Diese Ziele konzentrieren sich darauf, Erkenntnisse zu gewinnen, statt ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen. Sie eignen sich besonders für neue Geschäftsfelder oder Experimente. Beispiel: „Herausfinden, welche drei Funktionen unsere Nutzenden am meisten nachfragen."

Die Kombination dieser drei Typen hilft, ein ausgewogenes OKR-Set zu erstellen, das operative Sicherheit mit strategischer Ambition verbindet.

2. OKR-Architektur

Im nächsten Schritt gleichen Sie die OKRs auf Unternehmensebene mit den OKRs auf Teamebene ab. Die Top-Level-OKRs auf Unternehmensebene haben typischerweise einen Horizont von 12 bis 36 Monaten. Sie geben die Richtung vor, in die das Unternehmen gehen möchte.

Die Team-OKRs sind zeitlich kürzer ausgelegt, mit einem Zeitraum von zwei bis vier Monaten. Die Teams definieren eigene OKRs, die sich an den strategischen Unternehmenszielen orientieren. Die Erfüllung der Team-OKRs sollte zur Erfüllung der Unternehmens-OKRs beitragen.

3. Der OKR-Zyklus

Nachdem die Ziele gesetzt wurden, geht es darum, einen agilen Prozess aufzubauen. Der typische OKR-Zyklus umfasst ein Quartal (etwa 12 Wochen) und besteht aus vier Phasen:

• Planung (OKR-Planning, 1–2 Wochen): Die OKRs auf Teamebene werden formuliert und mit den Unternehmenszielen synchronisiert. Jedes Team stellt seine OKRs vor und stimmt Abhängigkeiten ab.

• Status-Updates (Weekly OKR, wöchentlich): Während des laufenden Zyklus sollten regelmäßige Status-Updates erfolgen, die den wichtigen Stakeholdern Einblick in den Fortschritt geben.

• Überprüfung (OKR-Review, 1 Tag): Am Ende eines Zyklus wird überprüft, ob und in welchem Ausmaß die Ziele erfüllt wurden. Teams bewerten ihre Key Results auf einer Skala von 0 bis 1,0 und ziehen Schlussfolgerungen.

• Retrospektive (OKR Retrospective, halber Tag): Die Retrospektive erlaubt es Teams und Unternehmen, den OKR-Prozess als Ganzes zu überprüfen und notwendige Verbesserungen einzuleiten.

Wichtige OKR-Rollen

Für eine erfolgreiche OKR-Einführung brauchen Sie klare Verantwortlichkeiten:

• OKR Master (oder OKR Coach): Diese Person begleitet den gesamten OKR-Prozess. Sie moderiert die Planning- und Review-Sessions, schult Teams in der Methodik und sorgt dafür, dass OKRs korrekt formuliert werden.

• OKR Champion: Führungskräfte, die OKRs in ihren Abteilungen vorantreiben und als Vorbilder für die Methode dienen. Sie stellen sicher, dass die Team-OKRs mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

• OKR Owner: Die Person, die für ein bestimmtes OKR verantwortlich ist, den Fortschritt trackt und in den Weekly Updates darüber berichtet.

OKR-Beispiele: Unternehmen, Teams und persönliche Ziele

Die OKR-Methode ist bei der Steuerung großer, langfristiger Ziele sehr effektiv. Aber wie formuliert man OKRs konkret? Hier finden Sie Beispiele auf Unternehmens-, Team- und persönlicher Ebene.

Unternehmensweite OKR-Beispiele

Beispiel Allbirds:

Ziel: Die niedrigsten CO2-Ausstöße in unserer Branche erreichen.

• Key Result: Versorgungskette und Versandinfrastruktur zu 100 % müllfrei gestalten.

• Key Result: 100 % Kohlenstoffausgleich für berechnete Kohlendioxidemissionen zahlen.

• Key Result: 25 % des Materials sind kompostierbar.

• Key Result: 75 % des Materials sind biologisch abbaubar.

Beispiel Zume Pizza:

Ziel: Kunden begeistern, damit sie mehr bestellen und ihren Freunden davon erzählen.

• Key Result: Net Promoter Score (NPS) von 42 oder besser.

• Key Result: Bestellungsbewertung von 4,6/5,0 oder besser.

• Key Result: 75 % der Kunden ziehen bei einem blinden Verkostungstest Zume dem Konkurrenten vor.

Praxisbeispiel: Yıldız Ventures und OKR-Tracking mit Asana

Yıldız Ventures, der Venture-Capital-Arm der Yıldız Holding (Europas größter Lebensmittelhersteller in der CEEMEA-Region), nutzt die Ziele-Funktion von Asana, um OKRs nachzuverfolgen und vierteljährlich über den Fortschritt zu berichten. Jedes Teammitglied hat fünf Ziele, die sich zu einem Hauptziel zusammenfügen. Asana zeigt automatisch den prozentualen Fortschritt an.

Die Ergebnisse sprechen für sich: Yıldız Ventures konnte Investitionsentscheidungen um 50 % beschleunigen, Geschäftsprozesse 40 % schneller ausführen und unproduktive Tätigkeiten um 35 % reduzieren. Gleichzeitig stieg die strategische Arbeit um 80 %. Erfahren Sie, wie Asana auch Ihr Unternehmen unterstützen kann.

Teambezogene OKR-Beispiele

OKRs sind von den Führungskräften bis hin zu Projektteams gleichermaßen effektiv. Hier sind Beispiele für verschiedene Abteilungen:

Marketing:

Ziel: Markenbekanntheit steigern.

• Key Result: 1 Mio. Web-Besucher anziehen.

• Key Result: 10-fache Anzahl der Social-Media-Follower erreichen.

• Key Result: 1.000 Community-Mitglieder werben und einführen.

Produkt:

Ziel: Große Produkteinführung am Ende des Quartals umsetzen.

• Key Result: Empfehlungsrate liegt bei mindestens 8.

• Key Result: 40 % der monatlich aktiven Nutzenden verwenden die neue Funktion.

• Key Result: Die Conversion Rate von 15 % auf 25 % erhöhen.

HR:

Ziel: Die Wirkung und das Engagement der Angestellten fördern.

• Key Result: Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden um 20 % erhöhen.

• Key Result: Teilnahmequote von 90 % bei Umfrage zum Engagement der Mitarbeitenden erreichen.

• Key Result: Positives Feedback von Führungskräften verdoppeln.

Vertrieb:

Ziel: Wiederkehrende Umsätze erhöhen.

• Key Result: 2 Mio. € monatlich wiederkehrende Einnahmen erreichen.

• Key Result: Jährliche Verlängerungen um 25 % steigern.

• Key Result: Kundenverlust um 10 % reduzieren.

Persönliche OKR-Beispiele

Die OKR-Methode ist nicht auf den Arbeitsplatz beschränkt. John Doerr nutzte das Framework, um mehr Zeit mit seiner Familie zu verbringen:

Ziel: Mehr wertvolle Zeit mit der Familie verbringen.

• Key Result: Um 18 Uhr zum Abendessen zu Hause sein, an 20 Abenden pro Monat.

• Key Result: Wirklich präsent sein, indem das Internet ausgeschaltet wird, um Ablenkungen zu vermeiden.

Welche Vorteile bietet die OKR-Methode?

Sollte Ihr Team über die Einführung von OKRs nachdenken? Die Methode bietet klare Vorteile für die Ausrichtung auf flexible, messbare Ziele. Einer der größten Vorteile ist, dass ein Ziel (Objective) mit mehreren Schlüsselergebnissen (Key Results) verbunden werden kann. Dadurch können Teams:

Schnelle Festlegung umsetzbarer Ziele

Durch das klare Format wird es für Teams leichter, mit dem Festlegen und Anpassen ihrer OKRs zu beginnen. Starten Sie am besten mit der vereinfachten Variante von Andrew Grove:

• Ich werde [Ziel] und meinen Fortschritt mit [Schlüsselergebnis/Key Result] messen.

Anstatt viel Zeit mit der Formulierung eines entsprechenden Satzes zu vergeuden, kann Ihr Team damit direkt durchstarten.

Hier erfahren Sie mehr darüber, wie Ihnen Asana beim Setzen und Erreichen von Zielen helfen kann:

Anspruchsvolle Ziele und Stretch Goals

Fordern Sie sich und Ihr Team heraus und wählen Sie mindestens ein besonders anspruchsvolles Ziel (auch Stretch Goal genannt) für Ihre Key Results. Stretch Goals sind ganz besonders fordernde Ziele, bei denen Sie sich nicht sicher sind, ob Sie sie vollständig erreichen können. Asana setzt sich beispielsweise das Ziel, 70 % der eigenen OKRs zu erreichen. Das stellt sicher, dass die Vorhaben ambitioniert genug bleiben und eine solide Basis für die Planung des nächsten Quartals bilden.

Abteilungsübergreifende Zusammenarbeit

In vielen Fällen beziehen sich Ihre Ziele auf Vorhaben, an denen mehrere Abteilungen arbeiten. Denken Sie an das Beispiel von Allbirds: Das Ziel „Die niedrigsten CO2-Ausstöße in unserer Branche erreichen" erfordert die Zusammenarbeit von Produkt-, Vertriebs-, Geschäftsabwicklungs- und Designteams. Jedes dieser Teams verfolgt individuelle Key Results, die zu dem gemeinsamen Ziel beitragen.

Engagement der Mitarbeitenden

Da jedem Ziel mehrere Key Results zugeordnet werden können, entscheiden sich viele Unternehmen für eine Hybrid-Methode. Führungskräfte legen die Ziele fest, und die einzelnen Teams oder Mitarbeitenden arbeiten die Key Results aus, die zu diesen Zielen beitragen.

Mit dieser Herangehensweise (Top-down/Bottom-up) beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden besser in den Zielsetzungsprozess ein und fördern die intrinsische Motivation. Die Mitarbeitenden verstehen, wie ihre Key Results mit den Unternehmenszielen verbunden sind, und die Key Results behalten während des gesamten OKR-Zyklus ihre Priorität.

Verknüpfung täglicher Arbeit mit Unternehmenszielen

Am meisten profitieren Sie von der OKR-Methode, wenn Sie Ihre täglichen Aufgaben mit den strategischen Zielen Ihres Teams verknüpfen. OKRs verbinden Ziele mit jenen Key Results, die zum Erreichen dieser Ziele beitragen. Um noch stärker zu profitieren, können Sie ein OKR-Tool verwenden, das Ihre tägliche Arbeit und laufende Projekte mit Ihren Unternehmenszielen vernetzt.

Aus diesem Grund haben wir Ziele in Asana entwickelt. Anstatt Ihre Ziele in Tabellen verstauben zu lassen, können Sie mit der Ziele-Funktion in Asana Ziele einfach festlegen und Ihren Fortschritt messen – an dem Ort, wo Sie auch Ihre täglichen Arbeitsvorgänge erfassen. Unternehmen wie Yıldız Ventures nutzen genau diese Funktion, um OKRs vierteljährlich zu tracken und den Fortschritt automatisch anzuzeigen.

OKR Best Practices und Erfolgsfaktoren

Die erfolgreiche Einführung von OKRs erfordert mehr als das Formulieren von Zielen. Diese bewährten Praktiken helfen Ihnen, typische Fallstricke zu vermeiden und das volle Potenzial des Frameworks auszuschöpfen:

• Klein anfangen: Starten Sie mit einem Pilotteam, bevor Sie OKRs im gesamten Unternehmen einführen. Ein strukturiertes Projektmanagement erleichtert die Einführung. So sammeln Sie Erfahrungen und können den Prozess optimieren.

• Weniger ist mehr: Beschränken Sie sich auf drei bis fünf Objectives pro Quartal mit jeweils zwei bis vier Key Results. Zu viele OKRs verwässern den Fokus.

• Ergebnisse statt Aufgaben: Key Results beschreiben messbare Ergebnisse, keine To-do-Listen. „50 Blog-Artikel veröffentlichen" ist eine Aufgabe, „Organischen Traffic um 30 % steigern" ist ein Key Result.

• Transparenz sicherstellen: OKRs sollten für alle im Unternehmen sichtbar sein. Das fördert die Abstimmung zwischen Teams und verhindert Doppelarbeit.

• OKRs nicht an Vergütung koppeln: Wenn Bonuszahlungen von der OKR-Erreichung abhängen, werden Teams konservative Ziele setzen. Trennen Sie OKRs von der Leistungsbewertung.

• Regelmäßig überprüfen: Wöchentliche Check-ins und ein formales Review am Ende des Zyklus stellen sicher, dass OKRs nicht in Vergessenheit geraten.

Häufige Fehler bei der OKR-Einführung

Achten Sie bei der Einführung von OKRs auf diese verbreiteten Fehler:

• Zu viele OKRs gleichzeitig: Mehr als fünf Objectives pro Team führen zu Orientierungslosigkeit. Priorisieren Sie konsequent.

• Fehlende Verbindung zur Strategie: Team-OKRs, die nicht auf die Unternehmensziele einzahlen, schaffen Beschäftigung statt Wirkung.

• Kein regelmäßiges Tracking: OKRs, die nur zu Beginn und am Ende des Quartals betrachtet werden, verlieren schnell an Relevanz. Nutzen Sie wöchentliche Status-Updates.

• Verwechslung von Key Results und Aufgaben: Key Results messen Ergebnisse, keine Aktivitäten. „Drei Workshops durchführen" beschreibt eine Aufgabe, nicht ein Ergebnis.

• Zu starre Anwendung: OKRs sind ein agiles Framework. Wenn sich Rahmenbedingungen ändern, sollten Sie Ihre OKRs anpassen, anstatt an veralteten Zielen festzuhalten.

So starten Sie mit OKRs in Ihrem Unternehmen

Thomas Edison hat einst gesagt, dass „Visionen ohne Umsetzung Halluzinationen sind". Diese Idee hat John Doerr und das OKR-Modell inspiriert: Gute Ideen mit schlechter Umsetzung bleiben Ideen.

Doerr betont, dass der größte Einflussfaktor bei der Ausführung das Festlegen von Zielen sei. OKRs lenken die Aufmerksamkeit, legen die Zuständigkeit fest und zeigen diejenigen Aktivitäten auf, die den Fortschritt wirklich vorantreiben. Dabei unterstützt eine klare Geschäftsstrategie die Ausrichtung der gesamten Organisation.

Für den Start ist es wichtig, einen OKR Master zu ernennen. Diese Person stellt sicher, dass die OKRs richtig im Unternehmen umgesetzt werden. Sie führt die Methode ein, moderiert die Planning-Sessions und begleitet die ersten Zyklen.

„Wenn man es richtig macht, ist das Festlegen von Zielen ein sehr wirkungsvolles Werkzeug", sagte Doerr. „Jedes Teammitglied im Unternehmen kann seine Ziele mit den Unternehmenszielen verknüpfen, da es weiß, dass seine Arbeit einen direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens hat."

Starten Sie noch heute mit OKRs und verbinden Sie Ihre strategischen Ziele mit der täglichen Arbeit Ihres Teams. Mit Asana können Sie OKRs festlegen, den Fortschritt messen und die Zusammenarbeit stärken.

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Häufig gestellte Fragen zu OKRs