Holacracy verstehen: Rollen, Kreise, Vorteile & Start

In der heutigen Zeit wird das Modell der traditionellen Management-Hierarchie immer weiter abgelöst. Gerade durch Konzepte wie New Work entstehen neue Arbeitsmodelle und Unternehmensorganisationen. Dazu gehören beispielsweise flache Hierarchien, Remote Work oder auch Holacracy.

Holacracy, auf Deutsch Holokratie bzw. Holakratie, ist ein Konzept zur Gestaltung der Unternehmensorganisation. Hierbei wird auf klassische Hierarchien und Machtverhältnisse verzichtet, stattdessen wird auf ein Regelset vertraut, welches Rollen statt Positionen zuteilt und Kreise statt starre Hierarchien einsetzt.

Lesen Sie weiter und erfahren Sie mehr über die Definition von Holacracy. Hier lernen Sie mehr über die Spielregeln der Holakratie, die Vorteile dieses Konzepts und für welche Unternehmen das Holacracy Organigramm sinnvoll ist.

Was ist Holacracy?

Holacracy ist ein Organisationsmodell, das klassische Hierarchien durch ein System aus flexiblen Rollen und selbstorganisierten Kreisen ersetzt. Der Begriff stammt aus dem Altgriechischen: «Holos» bedeutet «ganz» und «kratia» steht für «Herrschaft», also eine ganzheitliche Form der Unternehmensführung.

In diesem Konzept gibt es keine klassischen Positionen oder Management-Ebenen. Stattdessen übernehmen Teams Verantwortung für klar definierte Bereiche und treffen Entscheidungen eigenständig.

Warum Holacracy?

Holacracy verfolgt das Ziel, Unternehmen mehr Agilität zu verschaffen. In einer von Digitalisierung und Globalisierung geprägten Welt müssen Unternehmen schnell auf Veränderungen reagieren können.

In steilen Hierarchien kann sich dies als schwierig erweisen: Wenn viele Management-Ebenen um Erlaubnis gefragt werden müssen, vergeht wertvolle Zeit. Flache Hierarchien verkürzen Entscheidungswege, Holacracy geht jedoch noch einen Schritt weiter und schafft das klassische Management-System grundsätzlich ab.

Das holakratische Regelwerk setzt auf drei Kernprinzipien:

• Agilität: Teams reagieren schneller auf Veränderungen, weil Entscheidungen dort getroffen werden, wo das Wissen liegt.

• Effizienz: Klare Rollen und Prozesse reduzieren Abstimmungsaufwand.

• Transparenz: Jeder weiß, wer wofür verantwortlich ist.

Besonders Unternehmen in schnell verändernden Branchen wie dem Technologie- oder Software-Bereich profitieren von diesem Modell.

Dies fordert jedoch auch, dass die Führungskräfte von dieser Organisationsstruktur überzeugt sind und den Mitarbeitern erlauben, in ihrem Bereich frei zu agieren. Wiederum fordert dies auch von den Mitarbeitern, selbstbestimmt und zielgerichtet zu arbeiten, auch ohne Kontrolle.

Der Ursprung von Holacracy

Der Gründer des neuartigen Konzepts ist der amerikanische Unternehmer Brian Robertson. Dieser entwickelte damals das Konzept in seiner eigenen Firma und setzte es erfolgreich um.

Da das Unternehmen mit diesem Modell sehr erfolgreich war und somit auch das Interesse an Holacracy stieg, gründete Robertson schließlich seine eigene Beratungsfirma im Jahr 2007. Diese nannte er HolacracyOne und hier definierte er auch die Holacracy-Verfassung.

Holokratie Unternehmen stützen sich in den meisten Fällen auf genau diese Verfassung, die als Regelset dient. Dieses Dokument definiert die grundlegenden Elemente vom holakratischen Organisationsmodell, sowie die wichtigsten Regeln und Prozesse. Mehr dazu aber noch später.

Das Dokument gilt als Leitfaden, der vor allem für größere Unternehmen nützlich ist, die den Umstieg von der traditionellen Hierarchie zur Holakratie wagen möchten. Die Einführung muss zuerst von einer befugten Weisungsinstanz genehmigt werden.

Danach beginnt der Prozess der Veränderung, wobei ein starker Machtwechsel stattfindet. Unternehmen brauchen hierbei Kenntnisse im Change Management, um das Personal und die Führungskräfte auf diesen Wechsel vorbereiten zu können.

Die Spielregeln von Holacracy

Das Grundkonzept von Holacracy schafft klassische Positionen und Stellenbeschreibungen ab. Stattdessen werden flexible Rollen eingesetzt. Aber auch klassische Unternehmensbereiche werden durch sogenannte Kreise abgelöst. Mehr dazu erfahren Sie in den folgenden Absätzen:

Rollen

Traditionelle Unternehmen setzen auf Stellenbeschreibungen und Positionen im Unternehmen. Hierbei besetzt man als Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum die gleiche Position, oft auch mit den gleichen Aufgaben.

Im Holacracy Modell gibt es stattdessen flexible Rollen. Diese sind durch drei Elemente definiert:

• Ziel: Der übergeordnete Zweck, den die Rolle erfüllt.

• Verantwortlichkeiten: Die konkreten Aufgaben und Tätigkeiten der Rolle.

• Domänen: Die Verantwortungsbereiche, über die der Rolleninhaber die Kontrolle hat, etwa ein Projekt, ein Dokument oder eine Webseite.

Veränderungen innerhalb einer Domäne dürfen nur in Absprache mit dem Domäneninhaber erfolgen.

Wichtig bei den Rollen ist, dass diese nicht immer von derselben Person besetzt sein müssen. Hier differenziert die Holacracy Verfassung stark zwischen Rolle und Mensch. Ein Mensch kann eine Rolle für eine Zeit lang besetzen, ist jedoch auch in der Lage, diese Rolle wieder abzulegen und eine neue Rolle zu übernehmen.

Als Mitarbeiter kann man gleichzeitig mehrere Rollen übernehmen und diese je nach Bedarf wechseln. Die Rolle ist Teil der Unternehmensstruktur, nicht jedoch der Mensch, Mitarbeiter schlüpfen in die Rollen und erwecken sie zum Leben. Dies erlaubt es den Teams, freier und agiler zu arbeiten.

Kreise

Auch die Kreise sind ein wichtiger Bestandteil in Holakratie Unternehmen. So werden einzelne Rollen zu Kreisen zusammengefügt. Dies sind in den meisten Fällen Teams, die sich um ein Ziel selbstbestimmt kümmern. Dies kann beispielsweise ein spezifischer Kunde sein oder die Entwicklung von einem Produkt.

Das Team im Kreis hat hierbei die Bestimmung und die Autorität. Auch hier kann eine Rolle in mehreren Kreisen positioniert werden, womit ein Mitarbeiter in mehreren Kreisen mitarbeitet. Es können einem Kreis je nach Bedarf beliebig viele Rollen hinzugefügt werden, jedoch gibt es in jedem Kreis 4 feste Rollen. Diese sind:

• Lead Link: Der Lead Link ist für das Vergeben von Rollen verantwortlich. Dabei steht es jeder Person selbst frei, diese Rolle anzunehmen oder nicht. Auch die Art, wie die Rolle ausgeführt wird, bleibt dem Mitarbeiter selbst überlassen.

• Rep Link: Der Rep Link vertritt den Kreisen nach außen. Wenn also Besprechungen mit den übergeordneten Kreisen oder externen Stakeholdern stattfinden, ist der Rep Link hierfür verantwortlich.

• Facilitator: Der Facilitator gilt als neutraler Standpunkt in Besprechungen. Er beobachtet Diskussionen und Konflikte aus einem objektiven Standpunkt und bewertet diese in Übereinstimmung mit den Spielregeln vom Holokratie Modell.

• Sekretär: Dieser ist verantwortlich für die Planung von Besprechungen und die Dokumentation von Ergebnissen innerhalb dieser Besprechungen.

Diese 4 festen Rollen werden durch Abstimmungen festgelegt. Während im normalen Holacracy Organigramm eine Person mehrere Rollen besetzen kann, kann jeweils nur eine Person eine dieser vier Rollen in einem Kreis besetzen.

Die Vorteile von Holacracy

Das Modell der Holacracy ist sehr fokussiert auf das Erreichen von Zielen und unterteilt das Unternehmen nicht in Bereiche wie Marketing, Finanzen, etc. sondern in verschiedene Projekte und Teams. Durch das Set an Regeln und die neue Struktur im Unternehmen ergeben sich einige Vorteile, sowohl für Mitarbeiter als auch für die Führungsinstanzen.

Mehr Transparenz

Indem den Personen mit der Vergabe von Rollen Verantwortung und Selbstbestimmtheit in deren Bereich übertragen wird, sind diesen auch alle notwendigen Informationen frei zugänglich. Somit ist eine hohe Transparenz für alle Mitarbeiter geschaffen. Dies ist auch wichtig, denn nur wenn alle Informationen vollständig vorliegen, können die Personen innerhalb der Rollen die richtigen Entscheidungen treffen.

Auch im Sinne der Organisation ist es wichtig, transparent zu agieren. So ist es, dass innerhalb eines Kreises der Sekretär dokumentiert, wer welche Aufgaben und Zuständigkeiten bekommt. So wissen Sie auch, bei wem man Informationen einholen kann.

Wie Transparenz in der Praxis aussehen kann, zeigt das Beispiel von Blinkist. Das Unternehmen setzt auf vollständige Offenheit im gesamten Betrieb. Mit Asana sieht jeder Mitarbeiter, woran andere arbeiten, und kann sich melden, wenn ein Meeting nötig ist. So weiß jeder, was gerade im Unternehmen vor sich geht. Damit diese Transparenz auch bei wachsender Teamgröße erhalten bleibt, können Sie mit Asana Aufgaben, Rollen und Zuständigkeiten zentral abbilden.

Effizientere Besprechungen

Das Regelset der Holokratie hilft darüber hinaus, effiziente Besprechungen zu gestalten. Hierbei gibt es eine deutliche Struktur, wie Besprechungen ablaufen sollen. Grundsätzlich unterscheidet man in der Holacracy zwischen zwei verschiedenen Arten an Besprechungen:

• Rollenbesprechung: Eine Rollenbesprechung dient zur Aktualisierung der Struktur des Kreises. Hier können Teamrollen geändert, hinzugefügt oder entfernt werden. Bei einigen Projekten kommt es vor, dass manche Rollen nicht mehr notwendig sind bzw. neue Rollen durch neue Aufgabenbereiche notwendig sind. Diese Besprechungen finden in größeren Abständen statt, beispielsweise einmal im Monat.

• Arbeitsbesprechung: Die Arbeitsbesprechung bildet den wichtigeren Teil der Besprechungen. Hier wird über das Tagesgeschäft und aktuelle Probleme gesprochen und gemeinsam an der Beseitigung von Hindernissen gearbeitet. Dazu findet ein intensiver Informationsaustausch statt. Wichtig ist hierbei, dass im Vorhinein die Anzahl der Tagesordnungspunkte und die Dauer vorliegt, da so jedem einzelnen Punkt eine feste Zeit zugewiesen wird. Diese finden häufiger statt als Rollenbesprechungen, etwa einmal pro Woche.

Schnellere Entscheidungsfindung

Ganz im Sinne der agilen Methode kommt es in Holokratie Unternehmen schneller zu Entscheidungen. Grund dafür sind fehlende Vorgesetzte, die erst um Erlaubnis gebeten werden müssen. Wenn die Teams innnerhalb der Kreisstruktur frei Entscheidungen treffen können, erlaubt es diesen natürlich, agiler auf Probleme zu reagieren.

Entscheidungen, die über der eigenen Rolle liegen, können innerhalb der Rollenbesprechung getroffen werden. Dabei gilt das Konsent-Prinzip: Ein Beschluss wird nur blockiert, wenn ein Mitglied schwerwiegende Einwände vorbringt.

Wie schnelle Entscheidungsfindung in der Praxis funktioniert, zeigt Blinkist eindrucksvoll. Mitarbeiter treffen dort selbst Entscheidungen, weil sie die vorliegenden Probleme oft besser kennen als die Führungsebene. Das Ergebnis ist, dass die Arbeit deutlich schneller vorangeht. CEO Holger Seim beschreibt es so: «Als Gründer halte ich Arbeitsvorgänge nicht mehr auf, ich muss nicht für alles grünes Licht geben.» Wenn Sie Entscheidungswege in Ihrem Team verkürzen möchten, unterstützt Sie Asana beim agilen Teammanagement.

Kritik am Holokratie-Modell

Allerdings ist nicht jeder Aspekt am Holokratie-Modell perfekt. Auch hier gibt es einige Nachteile und Kritipunkte, auf die oft verwiesen wird. Während diese Kritikpunkte gerechtfertigt sind, schwächen diese nicht unbedingt das System der Holokratie. Vielmehr sollten sich Unternehmen, die eine solche Struktur einbinden möchten, diesen Punkten bewusst sein, um die Implementierung und Durchführung erfolgreich gestalten zu können:

• Viele Regeln: Holacracy basiert auf vielen verschiedenen Regeln. So müssen Unternehmen die Verfassung strikt einhalten, damit das Konzept erfolgreich umgesetzt werden kann. Oftmals ist hierfür auch eine Beratung notwendig.

• 100% Zustimmung notwendig: Zur Einführung von Holacracy, müssen alle dafür zuständigen Personen zustimmen. Dies ist oft in Unternehmen mit vielen Geschäftsführern schwer möglich.

Holokratie vs. Soziokratie

Im Zusammenhang mit Holacracy wird oft kritisiert, dass es sich nur um ein modernisiertes Modell der Soziokratie handelt. Tatsächlich stützt sich Holacracy auf einige Grundsätze der Soziokratie, unterscheidet sich aber in wesentlichen Punkten:

Holacracy in der Praxis: Beispiele aus Unternehmen

Wie sich Holacracy im Alltag anfühlt, zeigt sich am besten in Unternehmen, die bewusst auf mehr Eigenverantwortung setzen. Ein passendes Beispiel ist Blinkist: Dort gehört Selbstbestimmung zur Arbeitsweise, und Teams treffen Entscheidungen dort, wo das Wissen über die Aufgabe vorhanden ist. Statt zentraler Vorgaben gestalten die Menschen, die ein Problem am besten verstehen, auch die Lösung.

Auch die Organisationsform wird im Alltag sichtbar. Die einzelnen Bereiche bei Blinkist sind als Kreise gedacht, sodass Verantwortungsbereiche nicht nur theoretisch beschrieben, sondern im Tagesgeschäft klar zugeordnet werden. Jeder Kreis steuert seinen Bereich eigenständig und koordiniert sich mit anderen Kreisen über definierte Schnittstellen.

Besonders aufschlussreich ist der Umgang mit laufender Arbeit. Blinkist strukturiert nicht nur klassische Vorhaben, sondern auch dauerhafte Verantwortungsbereiche als «Projekte, die keine Projekte sind». Wiederkehrende Aufgaben wie das Pflegen von Richtlinien oder das Verwalten von Zuständigkeiten werden in abgebildet, damit alle Beteiligten jederzeit wissen, wer wofür verantwortlich ist.

Holacracy einführen: Tipps für die Umsetzung

Die Einführung von Holacracy ist kein einzelner Beschluss, sondern ein klar geführter Veränderungsprozess. Bevor Sie starten, sollten folgende Punkte geklärt sein:

• Ziel definieren: Warum will Ihr Unternehmen diese Arbeitsweise einführen? Welche Entscheidungen sollen näher an die Teams rücken?

• Schrittweise beginnen: Starten Sie in einem klar abgegrenzten Bereich, um neue Abläufe zu testen und Erfahrungen zu sammeln.

• Abstimmung strukturieren: Feste Strategiesitzungen mit gemeinsamer Agenda und dokumentierten Notizen sorgen dafür, dass Themen sichtbar und Entscheidungen nachvollziehbar bleiben.

• Kommunikation zentralisieren: Ein gemeinsames Tool ersetzt lange E-Mail-Verläufe und stellt sicher, dass Ideen besprochen werden, bevor sie untergehen.

Wie dieser letzte Punkt in der Praxis gelingt, zeigt Blinkist. In der Vergangenheit entstanden bei neuen Ideen lange, unübersichtliche E-Mail-Verläufe. Das Team führte daraufhin eine gemeinsame «Wunschliste» in Asana ein. Dort erfassen Teammitglieder ihre Ideen, bevor sie in der wöchentlichen Strategiesitzung besprochen werden. So gehen keine Ideen mehr verloren. Wenn Sie Kommunikation und Abstimmung in Ihrem Team an einem Ort bündeln möchten, können Sie mit Asana direkt loslegen.

Mit Holacracy Klarheit in die Zusammenarbeit bringen

Holacracy kann dann besonders hilfreich sein, wenn Ihr Unternehmen Verantwortung näher an die Arbeit bringen und Entscheidungen mit weniger Reibung treffen möchte. Damit diese Form der Zusammenarbeit im Alltag nicht unübersichtlich wird, brauchen Teams einen gemeinsamen Ort, an dem Aufgaben, Zuständigkeiten und Abstimmungen sichtbar bleiben.

Wenn Sie diese Arbeitsweise strukturiert abbilden möchten, können Sie mit Asana den nächsten Schritt zu mehr Klarheit in der Zusammenarbeit gehen. Legen Sie jetzt los und organisieren Sie Rollen, Kreise und Projekte an einem zentralen Ort.

Häufig gestellte Fragen zu Holacracy

Ist Holokratie agil?

Holokratie unterstützt agile Arbeit, weil Entscheidungen näher an den Teams getroffen werden und Anpassungen schneller möglich sind. Sie ist aber keine einzelne Methode wie Scrum, sondern ein Organisationsmodell für Verantwortung, Rollen und Entscheidungswege.

Für welche Unternehmen eignet sich Holacracy?

Holacracy passt vor allem zu Unternehmen, die transparent arbeiten wollen, Eigenverantwortung fördern und bereit sind, klare Regeln für Zusammenarbeit zu definieren. Besonders hilfreich ist sie dort, wo Teams schnell auf neue Anforderungen reagieren müssen.

Wie unterscheidet sich Holacracy von flachen Hierarchien?

Flache Hierarchien verringern meist nur die Anzahl der Führungsebenen. Holacracy geht weiter: Sie verteilt Verantwortung bewusst auf Rollen und legt fest, wie Entscheidungen, Zuständigkeiten und Besprechungen organisiert werden.

Muss ein Unternehmen Holacracy vollständig einführen?

Nicht jedes Unternehmen muss das Modell sofort in der ganzen Organisation umsetzen. Viele Teams beginnen in einem abgegrenzten Bereich, prüfen die Wirkung im Alltag und entscheiden danach, welche Elemente sie dauerhaft übernehmen.

Wenn Sie Aufgaben, Rollen und Zusammenarbeit klar an einem Ort organisieren möchten, können Sie mit Asana jetzt loslegen.