15 soorten functioneringsgesprekken van werknemers (met sjablonen en voorbeelden)

Het meten van succes is een belangrijk onderdeel van het leiden van een effectief Team. Je kunt immers niet verbeteren totdat je weet welke vaardigheden je moet opbouwen. 

Een werknemersprestatiebeoordeling is een van de beste manieren om te bepalen wat werkt en wat kan worden verbeterd. Dit is ook een geweldige gelegenheid om te communiceren hoe een teamlid presteert ten opzichte van organisatiedoelen en persoonlijke doelen. 

Je kunt succes op verschillende manieren meten - van peer reviews tot zelfevaluaties en verschillende prestatie-evaluaties daartussenin. Om erachter te komen wat de juiste beoordelingsstijl voor jouw team is, hebben we 15 sjablonen voor beoordelingsgesprekken samengesteld om de werkprestaties effectief te meten.

Wat is een prestatiebeoordeling?

Een prestatiebeoordeling van een werknemer is een evaluatie waarbij managers, collega's of andere belanghebbenden de prestaties van een teamlid in de loop van de tijd beoordelen. Hoewel het prestatiebeoordelingsproces verschilt afhankelijk van de periode die je beoordeelt en wie de beoordeling leidt, zijn er een paar belangrijke onderdelen voor een succesvolle beoordeling. 

Je prestatiebeoordelingsproces moet het volgende omvatten:

• Sterke punten van de werknemer: geef altijd feedback en lof over de sterke punten van het teamlid, zoals effectieve probleemoplossing en communicatievaardigheden. Dit geeft inzichten in wat de werknemer goed doet.

• Zwakke punten van de werknemer: het is ook waardevol om eventuele zwakke punten of kansen voor het teamlid te bespreken. Aandachtspunten kunnen het vermogen zijn om in een teamomgeving te werken of wanneer en hoe ideeën effectiever kunnen worden gedeeld. Dit is een gelegenheid voor het teamlid om inzicht te krijgen in waar er ruimte is voor verbetering.  

• Beoordelingssysteem: om verbeterpunten te bepalen, moet je prestatiebeoordeling een beoordelingsschaal bevatten om het vaardigheidsniveau van elke werknemer in vooraf ingestelde categorieën te meten. Een typisch voorbeeld is het beoordelen van werknemers op basis van normen zoals: overtreft consequent de verwachtingen, overtreft vaak de verwachtingen, voldoet consequent aan de verwachtingen of heeft ontwikkeling nodig. Je kunt deze beoordelingen gebruiken om de werknemer te evalueren in verschillende categorieën, zoals strategische mindset, communicatievaardigheden en teamsamenwerking.

• Beoordelingsperiode: Tijdens het prestatiebeoordelingsproces meet je de prestaties van een werknemer ten opzichte van een bepaalde periode. Elke organisatie doet dit iets anders, maar veelvoorkomende periodes zijn jaarlijks, halfjaarlijks of driemaandelijks. 

• Doelen stellen: duidelijke slimme doelen geven werknemers een idee van waar ze kunnen verbeteren en waar ze zich in de toekomst op moeten concentreren. SMART staat voor specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Dit helpt om de prestatieverwachtingen voor je werknemers duidelijk te definiëren. 

Elke prestatiebeoordeling zal de bovenstaande elementen bevatten, maar er zijn andere overwegingen om in gedachten te houden, zoals individuele vaardigheden, die niet gemakkelijk kunnen worden gemeten. Deze vaardigheden kunnen je vermogen omvatten om te brainstormen in een team of om teamleden te ondersteunen voor het welzijn van de organisatie.

Tijdgerichte prestatiebeoordelingssjablonen

Laten we eens kijken naar het eerste type sjablonen voor functioneringsgesprekken van werknemers: tijdsgebonden beoordelingsperioden.

1. Jaarlijkse prestatiebeoordeling

Beoordelingsfrequentie: eenmaal per jaar. 

Een jaarlijkse prestatiebeoordeling meet de prestaties van een teamlid over een periode van een jaar. De algehele prestaties kunnen gericht zijn op kerncompetenties en individuele doelen met betrekking tot prestatiebeheer. 

Een jaarlijkse beoordeling is een geweldige manier om de prestatiegeschiedenis in de loop van een jaar te analyseren. Zorg ervoor dat je de prestatiebeoordeling opschrijft in een gedeelde ruimte. Door werk te documenteren in een central source of truth, kunnen jij en je werknemer beoordelen wat ze in de loop van het jaar hebben gedaan. Dit creëert transparantie rond verwachtingen en mijlpalen. 

2. Halfjaarlijkse prestatiebeoordeling

Beoordelingsfrequentie: twee keer per jaar. 

Een halfjaarlijkse prestatiebeoordeling meet de prestaties van een teamlid twee keer per jaar. Dit is een geweldige optie voor teams die transparantie rond prestaties willen creëren.

Dat komt omdat teamleden de kans krijgen om elke zes maanden te zien waar hun prestaties staan, waardoor ze hun prestaties kunnen meten en waar nodig wijzigingen kunnen doorvoeren. Aan de andere kant geeft positieve prestatie teamleden ook een gevoel van waar ze in uitblinken. 

3. Driemaandelijkse prestatiebeoordeling

Beoordelingsfrequentie: vier keer per jaar. 

Ga nog een stap verder met transparante communicatie met een driemaandelijkse prestatiebeoordeling. Een driemaandelijkse prestatiebeoordeling evalueert het succes van een teamlid vier keer per jaar en geeft je werknemer een consistentere kans om zwakke punten om te zetten in sterke punten. 

Net als bij andere stijlen van prestatiebeoordelingen, is het ook belangrijk om evenveel tijd en energie te besteden aan positieve punten als aan constructieve feedback. Beide stimuleren goede prestaties.

4. Prestatiebeoordeling aan het einde van het jaar

Beoordelingsfrequentie: eenmaal per jaar. 

Een prestatiebeoordeling aan het einde van het jaar meet het succes van een teamlid ten opzichte van het financiële succes van het bedrijf. Deze beoordeling wordt vaak gepland naast de evaluatie van langetermijndoelen van het bedrijf en wordt vaak gebruikt voor operations- en marketingteams. Dit komt omdat hun werk nauw aansluit bij de financiële omzetdoelen. 

Hoewel elk bedrijf zijn boekjaar op verschillende tijdlijnen begint en eindigt, is het gebruikelijk dat een eindejaarsevaluatie rond het einde van het Agenda-jaar plaatsvindt.

5. 30-60-90 prestatiebeoordeling

Beoordelingsfrequentie: eenmaal per maand gedurende de eerste drie maanden van het dienstverband.

Een 30-60-90 dagen prestatiebeoordeling meet het succes van een nieuw teamlid. Deze methode wordt vaak gecombineerd met een 30-60-90 dagenplan en beoordeelt het nieuwe teamlid op de functieverwachtingen na de eerste, tweede en derde maand in de rol. 

Deze beoordeling is een geweldige manier om nieuwe teamleden een basislijn te geven van hoe ze aan de verwachtingen van hun rol voldoen. Het creëert ook transparantie rond gebieden waar ze meer energie en tijd moeten besteden aan het perfectioneren van vaardigheden. Werknemer onboarding is lastig en je teamleden moeten mogelijk hun verwachtingen, aandachtsgebieden en prioriteiten aanpassen naarmate ze meer over de rol leren. Zonder een 30-60-90 beoordeling te doen, krijgt een nieuwe werknemer misschien geen prestatiebeoordeling voor de eerste 6+ maanden dat ze bij een bedrijf werken, dus ze hebben heel weinig inzicht in hoe ze presteren. 

Als manager is een van de meest waardevolle dingen die je voor nieuwe teamleden kunt doen het geven van meerdere feedbacksessies, vaak om te laten zien dat je betrokken, geëngageerd en geïnvesteerd bent in de groei van je nieuwe teamleden.

Teamgeoriënteerde prestatiebeoordelingssjablonen

Als manager heb je een uniek inzicht in hoe je teamlid presteert in zijn of haar rol. Maar je kunt niet altijd alles zien wat ze doen. Sjablonen voor beoordelingsgesprekken die gericht zijn op teamdoelen zijn een geweldige manier om feedback te verzamelen van andere teamleden. Gebruik deze in combinatie met meer traditionele feedback van managers om een holistische beoordeling van de prestaties van een werknemer te krijgen. 

6. Zelfevaluatiebeoordeling

Beoordelingsfrequentie: jaarlijks, halfjaarlijks of per kwartaal. 

Een zelfevaluatie is wanneer een teamlid zijn eigen prestaties evalueert. Dit geeft je een beter inzicht in hoe elk teamlid zijn of haar vaardigheden ziet. Het is belangrijk om te weten dat een zelfevaluatie niet wordt gebruikt om werk van je af te nemen. Het heeft zijn eigen voordelen, zoals het teamlid de kans geven om zijn of haar standpunt te communiceren. 

Vaak geef je je werknemer dan feedback op de zelfevaluatie, met behulp van een fysiek of digitaal formulier. Dit creëert een balans tussen de standpunten van de manager en de werknemer om ervoor te zorgen dat beide op elkaar zijn afgestemd. Dit gebeurt tijdens een een-op-eengesprek waarin jullie beiden over je feedback praten om een holistische prestatiebeoordeling uit te voeren. 

7. Peer review

Beoordelingsfrequentie: jaarlijks of halfjaarlijks.

Vaak hebben jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingen ook een peer review-component. Dit geeft collega's de mogelijkheid om vragen te beantwoorden en hun collega's te evalueren, meestal in schriftelijke vorm. Om deze feedback te gebruiken, verzamel je de feedback van collega's, je eigen feedback en eventuele zelfbeoordelingsfeedback tijdens een jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingsperiode. 

De belangrijkste waarde van een peer review is dat teamleden hun waarde en kansen vanuit andere perspectieven kunnen zien. Afhankelijk van de grootte van je team en je relatie met de teamleden, heb je misschien geen inzicht in alles wat elk teamlid doet. Collegiale beoordelingen zijn een kans voor teamleden om dat perspectief met je te delen, zodat je een meer holistisch beeld hebt van de prestaties van de werknemer.

8. Teamprestatiebeoordeling

Beoordelingsfrequentie: eenmaal per jaar. 

Een teamprestatiebeoordeling is wanneer een groep individuen de prestaties van het team als geheel beoordeelt. Door meerdere meningen van verschillende personen te horen, kun je de behoeften van de groep begrijpen en identificeren waar groeimogelijkheden liggen. Dit soort beoordeling is het meest waardevol voor managers. 

Je kunt dit doen door elk teamlid te vragen een zelfevaluatie in te vullen en vragen te beantwoorden over het team en de doelen van het team. Je kunt bijvoorbeeld vragen:

• Hoe goed werkte het team samen als groep?

• Noem één voorbeeld van goede teamsamenwerking in de afgelopen periode. 

• Noem één voorbeeld waarbij de teamsamenwerking in de afgelopen periode minder effectief was.

• Hoe comfortabel voel je je bij het communiceren van feedback aan je collega's? En met je manager? 

• Wat kan er verbeterd worden om een betere teamsamenwerking mogelijk te maken?

Sjablonen voor prestatiebeoordelingen

Als geen van de bovenstaande prestatiebeoordelingssjablonen helemaal goed voelde, overweeg dan algemene prestatiebeoordelingssjablonen voor werknemers die werken voor de meeste situaties en teams. 

9. Eenvoudige prestatiebeoordeling

Beoordelingsfrequentie: jaarlijks, halfjaarlijks of per kwartaal. 

Een eenvoudige prestatiebeoordeling richt zich op prestatiezinnen in plaats van op cijfers. Dit komt omdat het cruciaal is om teamleden context te geven over hoe ze het doen. Een beoordeling geven zonder context kan verwarrend zijn voor teamleden en hun groei belemmeren. 

Een eenvoudige prestatiebeoordeling helpt om de verwachtingen zo duidelijk mogelijk te houden, zonder de werknemer in verwarring te brengen. Over het algemeen is dit de beste stijl wanneer je op zoek bent naar een eenvoudige maar effectieve manier om prestaties te communiceren.  

Centreer een prestatiebeoordeling rond doelen en gebruik voorbeelden om gegevens te ondersteunen. Zonder dat kan het voor teamleden een uitdaging zijn om precies te begrijpen hoe ze kunnen verbeteren en aan de verwachtingen kunnen voldoen.

10. Beoordeling van doelen

Frequentie: jaarlijks of tweejaarlijks. 

Beoordelingen van doelen stellen zijn gericht op de verwachte doelstellingen van een teamlid. Deze doelen kunnen gericht zijn op de professionele doelstellingen van een werknemer en hoe deze aansluiten bij de langetermijnstrategie van het bedrijf. Als teamleider zou je doel voor het volgende kwartaal bijvoorbeeld kunnen zijn om cross-functional communicatie te stroomlijnen. Dit sluit aan bij het doel van het bedrijf om meer transparantie te creëren tussen alle afdelingen.

Beoordelingen voor het stellen van doelen moeten het SMART-doelenacroniem volgen om ervoor te zorgen dat ze specifiek en meetbaar genoeg zijn om te evalueren. SMART staat voor specific, measurable, achievable, realistic en time-bound. 

11. 360-graden prestatiebeoordeling

Beoordelingsfrequentie: eenmaal per jaar. 

Een 360-graden prestatiebeoordeling meet de prestaties van een werknemer vanuit het perspectief van alle relevante teamleden. Dit omvat zelffeedback, feedback van collega's, feedback van de manager en feedback van de werknemer over de manager, indien van toepassing. 

Dit type beoordeling is met name handig voor managers die feedback willen van hun direct ondergeschikten. Gebruik dit beoordelingssjabloon als je inzichten wilt van de mensen met wie je nauw samenwerkt, ongeacht hoe hun rol zich verhoudt tot die van jou.

12. Beoordeling van professionele ontwikkeling

Beoordelingsfrequentie: jaarlijks of halfjaarlijks.

Een beoordeling van professionele ontwikkeling meet de persoonlijke doelen van een teamlid. Dit is belangrijk wanneer je het loopbaantraject van een teamlid wilt evalueren. Het zorgt ervoor dat ze voldoen aan de behoeften van hun rol en persoonlijke doelen ontwikkelen, zoals het ontwikkelen van hun leiderschapskwaliteiten. 

Door werk- en persoonlijke doelen met elkaar te verbinden, kan de werknemer beter begrijpen hoe zijn rol zijn loopbaanontwikkeling ondersteunt. Stel je bijvoorbeeld voor dat je werknemer heeft gedeeld dat hij uiteindelijk wil groeien in een leiderschapspositie. Een deel van hun professionele ontwikkelingsplan is om gebieden te identificeren waar ze betrokken kunnen raken bij een meer strategische rol. Tijdens je feedbacksessie over professionele ontwikkeling kun je de concrete stappen bespreken die de werknemer heeft genomen om dat Doel te bereiken en extra vervolgstappen schetsen waar de werknemer naartoe kan werken.

13. Prestatieverbeteringsbeoordeling

Frequentie van beoordeling: alleen wanneer een werknemer ondermaats presteert.  

Voordat je een beoordeling voor prestatieverbetering gebruikt, moet je ervoor zorgen dat je een verbeterplan hebt. Het is belangrijk om de verwachte prestatiedoelen van tevoren te communiceren, zodat het individu de kans krijgt om aan de verwachtingen te voldoen. Zodra de doelstellingen duidelijk zijn, kun je een beoordeling van prestatieverbetering gebruiken om het succes van het teamlid te meten aan de hand van eerder gedefinieerde verwachtingen.

Een verbeteringsbeoordeling meet het succes van uw teamlid op basis van een eerder opgesteld prestatieplan. Gebruik een verbeterplan om duidelijk de verwachtingen te definiëren over hoe een werknemer kan werken om die doelstellingen te bereiken. Stel een prestatieplan op wanneer een persoon ondermaats presteert op basis van zijn of haar functiebeschrijving. 

14. Compensatiebeoordeling

Beoordelingsfrequentie: eenmaal per jaar. 

Een compensatiebeoordeling is een beoordeling van de prestaties van een teamlid om de verdienste van een loonsverhoging te evalueren. Dit soort beoordeling garandeert geen promotie, maar het kan helpen om transparantie te creëren rond de verwachtingen die aan een jaarlijkse verhoging zijn verbonden.

Om dit effectief te doen, moet je voorbeelden geven van werk waarbij de werknemer verder ging dan zijn functiebeschrijving. Dit zal transparantie creëren rond het prestatie- en promotietraject. 

15. Feedbackbeoordeling voor uitmuntende prestaties

Frequentie van beoordeling: alleen wanneer een werknemer uitblinkt in zijn of haar rol.  

Aan de andere kant van het spectrum kun je een beoordeling met uitstekende feedback gebruiken om de successen van een persoon te meten en te detailleren. Dit beoordelingssjabloon geeft de werknemer extra context over hoe zijn of haar uitstekende werk een positieve impact heeft gehad op het team of bedrijf. Daarom wordt het vaak gebruikt in combinatie met een compensatiegesprek.

Het nemen van een moment om deze prestaties te erkennen, kan het moreel van de werknemer helpen verhogen, waardoor jullie allebei een moment hebben om na te denken over wat er goed ging.

Voorbeeld van een prestatiebeoordeling

Nu je de 15 populairste beoordelingssjablonen voor werknemers begrijpt, is het tijd om er zelf een te maken. We hebben een voorbeeld van een prestatiebeoordeling gemaakt om je een idee te geven van hoe een algemeen beoordelingssjabloon eruit zou kunnen zien. 

Naam werknemer: Daniela Vargas

Beoordelingsperiode: vierde kwartaal

Datum van beoordeling: 1 januari

Werknemerbeoordeling: overtreft vaak de verwachtingen

Sterke punten: Daniela heeft een uitstekend kwartaal gehad. Ze blonk uit in teamsamenwerking door teamleden te helpen bij het brainstormen over oplossingen om deadlines te halen. Het is duidelijk dat Daniela echt geeft om haar werk en haar teamgenoten en de kernwaarden van Apollo Enterprises belichaamt. 

Kans: Hoewel Daniela uitblonk in samenwerking, geloof ik dat ze haar thought leadership zou kunnen verbeteren. Er zijn mogelijkheden voor Daniela om nieuwe vaardigheden te leren door workshops bij te wonen en op de hoogte te blijven van nieuws uit de branche, die ze vervolgens kan terugbrengen naar het Team. 

Doelen: 

• Leer in het eerste kwartaal elke maand één nieuwe branchevaardigheid. 

• Leid twee teamvergaderingen om tegen het einde van het tweede kwartaal thought leadership te delen.

Hoewel je dit voorbeeld kunt gebruiken als uitgangspunt voor je eigen effectieve prestatiebeoordelingsproces, vergeet niet om er je eigen teamflair in te stoppen. 

Hoe bereid je je voor op een prestatiebeoordeling

Een prestatiebeoordeling is een tweerichtingsgesprek tussen een werknemer en zijn of haar manager om de sterke punten, de kwaliteit van het werk en de toekomstige doelen te bespreken. Het voorbereiden op een prestatiebeoordeling, of je nu in human resources werkt, een manager bent of een werknemer, creëert een evaluatieproces dat helpt om de voortgang en betrokkenheid van werknemers eerlijk te evalueren en te documenteren.

Voor managers:

• Evalueer de prestaties van de werknemer in het verleden grondig. Overweeg een jaarlijks prestatiebeoordelingssjabloon te gebruiken om de ontwikkeling van werknemers en eventuele verbeterpunten te beoordelen.

• Stel duidelijke, haalbare langetermijn- en kortetermijndoelstellingen voor de volgende prestatiebeoordelingscyclus. Deze moeten overeenkomen met de doelen van het bedrijf en zowel de voortgang van werknemers als de groei van de organisatie ondersteunen.

• Voer een open dialoog om de betrokkenheid van werknemers te vergroten. Geef duidelijke voorbeelden van prestaties uit het verleden en geef constructieve feedback om het gesprek te leiden.

Voor werknemers:

• Denk na over je prestaties. Identificeer sterke punten en groeigebieden. Gebruik het zelfevaluatieformulier om je gedachten en prestaties te organiseren.

• Denk na over je carrièredoelen. Stel belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) in die deze doelen ondersteunen en bereid je voor om ze met je manager te bespreken.

• Bereid specifieke voorbeelden van je werk voor om te bespreken, inclusief prestaties, uitdagingen en de ondersteuning die je nodig hebt om je prestatiebeoordeling en groei te verbeteren.

Follow-up van de prestatiebeoordeling van werknemers

Zowel managers als werknemers moeten actief deelnemen aan vervolgacties na een prestatiebeoordeling. Dit zorgt ervoor dat feedback en actieplannen effectief worden geïmplementeerd, waardoor de basis wordt gelegd voor professionele ontwikkeling. Hier zetten ontwikkelingsplannen voor werknemers en prestatieverbeteringsplannen evaluatie-inzichten om in uitvoerbare groeistrategieën.

Ontwikkelingsplan voor werknemers

Een ontwikkelingsplan voor werknemers schetst een routekaart voor de professionele groei en vaardigheidsverbetering van een werknemer. Hier zijn een paar details om op te nemen:

• Definieer specifieke doelen op basis van beoordelingsinzichten om de voortgang van werknemers te begeleiden.

• Identificeer essentiële vaardigheden en competenties voor loopbaanontwikkeling.

• Stel duidelijke mijlpalen, statistieken en tijdlijnen in voor het bereiken van professionele groeidoelstellingen.

• Zorg voor voortdurende communicatie en breng indien nodig de nodige aanpassingen aan in het ontwikkelingsplan.

Prestatieverbeteringsplan voor werknemers

Wanneer een prestatiebeoordelingsformulier verbeterpunten identificeert, specificeert een prestatieverbeteringsplan voor werknemers die gebieden en schetst het specifieke, meetbare doelen om de prestaties te verbeteren.

• Om verantwoordelijkheid te waarborgen, stel je realistische statistieken en tijdlijnen vast voor het bereiken van elk doel.

• Voer regelmatig voortgangsbeoordelingen van werknemers uit om de voortgang te volgen en uitdagingen aan te pakken.

• Bied voortdurende ondersteuning en pas het plan indien nodig aan om het succes van de werknemer te garanderen.

Opbouwende feedback geven

Voordat je in de structuur en stijl van verschillende prestatiebeoordelingen duikt, moet je begrijpen hoe je effectief opbouwende kritiek kunt geven. Constructieve kritiek richt zich op het geven van nuttige feedback ondersteund door specifieke voorbeelden. Dit geeft teamleden de context die ze nodig hebben om te begrijpen waarom ze de feedback hebben ontvangen die ze hebben gekregen.

Om effectieve en gedetailleerde feedback te geven, moet je het volgende doen. 

Breng de werknemer op de hoogte voordat je elkaar ontmoet

Als je niet veel ervaring hebt met het geven van feedback, kan het verleidelijk zijn om een feedbacksessie te starten en deze zo snel mogelijk af te ronden. Maar in feite is het tegenovergestelde waar. Hoe meer tijd je je teamlid geeft om zich voor te bereiden op de feedback, hoe waardevoller de sessie zal zijn. Dat komt omdat teamleden die van tevoren op de hoogte worden gebracht, in de juiste mindset kunnen komen om openlijk feedback te ontvangen zonder defensief of passief te worden. 

Zorg ervoor dat je de werknemer op de hoogte brengt van de feedbacksessie voordat je gaat zitten voor het officiële gesprek. Vertel de werknemer indien mogelijk waar de feedback over gaat. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: "Tijdens onze driemaandelijkse prestatiebeoordeling volgende week zou ik graag willen dat je de drie prestaties van het afgelopen kwartaal bespreekt waar je het meest trots op bent en drie dingen waarop je je het komende kwartaal wilt richten. Dan zal ik hetzelfde delen. Samen bedenken we de volgende stappen en aandachtsgebieden waar je de komende maanden in kunt duiken." Dit geeft hen de tijd om zich voor te bereiden op de vergadering en eventuele relevante vragen van hun kant voor te bereiden.

Communiceer privé

Het is gemakkelijk voor constructieve feedback om per ongeluk een negatieve ervaring te worden als je deze in een groepssituatie deelt. Wat het type of de stijl van de prestatiebeoordeling ook is, zorg ervoor dat je feedback communiceert in een privé-omgeving. Dit zorgt ervoor dat de werknemer zich niet het middelpunt voelt in een groepssituatie. 

Als het type prestatiebeoordelingsstijl dat je gebruikt feedback van meer dan één persoon bevat, bijvoorbeeld peer reviews, is het jouw verantwoordelijkheid als teammanager om die feedback samen te voegen en privé aan je teamlid te presenteren. Door de feedbacksessie tussen jou en je teamlid te houden, krijgen ze de kans om de feedback in hun eigen tijd te verwerken.

Geef bruikbare feedback

Om ervoor te zorgen dat je feedback constructief is, moet je deze altijd koppelen aan gegevensgestuurde inzichten en uitvoerbare vervolgstappen. Dit creëert transparantie over waarom de werknemer een specifieke beoordeling kreeg op basis van zijn of haar werk. Geef specifieke feedback met details over wat er goed werkt, wat ze kunnen verbeteren en hoe ze dat kunnen bereiken.

Stel je bijvoorbeeld voor dat je teamlid een aantal cruciale deadlines heeft gemist. Je wilt die feedback met hen delen, zodat ze prioriteit kunnen geven aan het halen van hun vervaldatums in de komende maanden. In dit voorbeeld is het aanzienlijk waardevoller als je specifieke voorbeelden kunt opnemen van vervaldatums die ze hebben gemist. Op die manier kunnen jij en je teamleden verwijzen naar specifieke gevallen, uitzoeken wat er mis is gegaan en vervolgens concrete actiepunten en processen bedenken die ze in de toekomst kunnen implementeren.

Je kunt deze gesprekken vereenvoudigen door een prestatiebeoordelingssjabloon te gebruiken om je notities te organiseren en feedback consistent te houden bij elke beoordeling.

Feedback schriftelijk vastleggen

Zorg ervoor dat je constructieve feedback schriftelijk vastlegt. Je kunt dit doen in een feedbacksysteem of een tool zoals Asana. Op deze manier kunnen jij en de werknemer terugkijken op prestaties uit het verleden en de doelstellingen dienovereenkomstig meten.

Dit geldt zowel voor positieve als voor constructieve feedback. Vaak vergeten we positieve feedback te documenteren omdat het, nou ja, positief is. Maar het bijhouden van de belangrijkste overwinningen van de teamleden is een geweldige manier om het moreel van het team te verhogen en tegelijkertijd het oplichterssyndroom en burnout te verminderen.

Verbeter de samenwerking met prestatiebeoordelingssjablonen

Een prestatiebeoordeling is een uitstekende manier om de prestaties van een Teamlid te meten. Het biedt transparantie rond verwachtingen en dient als een gelegenheid om eerlijk met je team te communiceren. 

Het proces zo transparant mogelijk maken is de beste manier om eerlijke feedback en de wens om de prestaties te verbeteren te bevorderen. Communicatie staat centraal in een effectief beoordelingsproces. 

Van het geven van feedback met context tot het stroomlijnen van samenwerking, Asana kan helpen. Verbeter je communicatie niet alleen tijdens een prestatiebeoordeling, maar elke dag met de teamcommunicatiesoftware van Asana.