Повысьте удовлетворённость работников, удовлетворив эти 5 потребностей

Есть такая поговорка: «Занимайтесь любимым делом, и вы никогда в жизни не будете работать». Хотя это не совсем так, в поиске работы, которая вам нравится, есть определённый смысл. Исследования показывают, что счастливые сотрудники на 13 % продуктивнее, и это неудивительно. Недовольный работник должен отбросить свои эмоции, если хочет работать эффективно. 

В этой статье мы обсудим, что нужно большинству работников, чтобы чувствовать себя удовлетворёнными на работе. Независимо от того, являетесь ли вы руководителем небольшой команды, менеджером проекта или даже генеральным директором, вы можете внести свой вклад в повышение удовлетворённости сотрудников, укрепив моральный дух команды с помощью приведённых ниже советов. 

Что определяет удовлетворённость работников?

Отделы кадров используют показатель удовлетворённости сотрудников, чтобы описать, насколько работников устраивает их работа, опыт и компания, в которой они трудятся. 

Вы можете лучше понять потребности работников, обратившись к мотивационной теории в психологии, известной как иерархия потребностей Маслоу. Американский психолог Абрахам Маслоу считал, что для ощущения удовлетворённости человеку нужно пять вещей. Он расположил их в следующей иерархии:

1. Физиологические потребности, такие как еда, вода и кров.

2. Безопасность

3. Любовь и причастность

4. Уважение

5. Самоактуализация.

Потребности работника напоминают пять базовых потребностей, но с акцентом на сферу труда. Хотя каждый работник ценит на рабочем месте разные вещи, эти пять базовых потребностей определяют, что необходимо удовлетворенным сотрудникам, чтобы оставаться таковыми. 

Как и в иерархии Маслоу, нижний уровень является самым важным, и вы не сможете перейти на следующий уровень, пока не удовлетворите потребности первого. Например, если вам кажется, что вы получаете не ту зарплату, которую заслуживаете, вам трудно чувствовать себя уверенно на своей работе. А если вы не чувствуете себя в безопасности на работе, вам трудно ощущать чувство принадлежности.

• Вознаграждение: работники должны получать соответствующее вознаграждение за свой труд, чтобы обеспечивать себя материально и чувствовать уважение к своей должности. Вознаграждение включает в себя заработную плату работника, а также другие льготы, которые он может получать, например акции, корпоративные привилегии и т. д. Без удовлетворения этой базовой потребности работники не могут удовлетворить другие свои потребности, поскольку она является фундаментом для всего остального. Отсутствие надлежащей компенсации может привести к тому, что работник будет испытывать низкую самооценку, разочарование и неуверенность в себе.

• Защищенность: исходя из потребности в надлежащей оплате труда, работники хотят знать, что могут положиться на своих работодателей. Работник не будет чувствовать себя реализованным на своей должности, если будет ощущать, что может потерять её в любой момент. Отсутствие гарантий занятости может в конечном итоге привести к недоверию между работодателем и работником. 

• Принадлежность: одной из базовых потребностей по Маслоу является принадлежность, и работники должны чувствовать, что могут в полной мере реализовать себя на работе. Независимо от того, работает ли ваша команда удалённо или очно, сотрудники будут чувствовать себя более удовлетворёнными на рабочем месте, если у них сложатся значимые отношения с руководителем и участниками команды. Уровень удовлетворенности работника снижается, когда он изолирован от других сотрудников компании и не чувствует поддержки на своей должности. 

• Цель: наиболее удовлетворены те работники, которые чувствуют цель в том, что они делают. Когда участники команды понимают, как их повседневная работа влияет на более масштабную миссию компании, они, как правило, более мотивированы и увлечены своей работой. Ощущение смысла связано с мышлением, и вы можете помочь работникам обрести его, формируя их опыт работы.

• Самоактуализация: самоактуализировавшиеся работники — это те, кто уверен в своей роли, готов раздвигать границы, проявлять любопытство, задавать вопросы, а также поддерживать членов своей команды и работать в кросс-функциональном режиме. Вы можете помочь работникам достичь этого уровня самореализации, предоставив членам команды возможности для роста и поощряя их приобретать новые навыки. Работники чувствуют себя лучше всего, когда занимаются тем, в чём они преуспевают.

Удовлетворенность работников — это не черно-белая категория, и измерять её можно различными способами. Пытаясь повысить удовлетворённость работников, помните, что она представляет собой скорее спектр, чем список дел. Например, работник может чувствовать, что его работа даёт ему некоторое ощущение принадлежности, но этого недостаточно, чтобы он чувствовал себя полностью удовлетворённым. 

Пример удовлетворенности участника команды

Участники команды оценивают уровень своей удовлетворённости, сравнивая свой опыт работы со своими потребностями. Допустим, Кэт Муни работает в Apollo Enterprises уже пять лет и сейчас решила поразмышлять о своей работе. Она описывает свой опыт работы в компании в отзыве:

«За пять лет работы в Apollo Enterprises мне понравились отношения, которые я построила со всеми в офисе. Мне нравится приходить на работу, потому что здесь царит атмосфера сплочённости. 

Я работаю в службе поддержки клиентов и действительно чувствую, что у моей работы есть цель. Я действительно хорошо справляюсь со своей работой, и без меня у нашей компании не было бы постоянных клиентов. Я знаю, что моя должность всегда будет нужна компании, поэтому я не боюсь потерять работу, но иногда мне кажется, что другие не ценят мои навыки, и из-за этого я теряю уверенность в себе.

Однако больше всего меня не устраивает то, что мне недоплачивают. Я работаю на одной и той же должности уже пять лет без надежды на повышение зарплаты. Мне придётся решить, стоит ли ради этой недостаточной зарплаты отказываться от всего остального, что мне нравится в моей работе».

Работа Кэт удовлетворяет почти все ее основные потребности в плане удовлетворенности. Она испытывает чувство принадлежности, понимает свою цель и чувствует себя защищённой на своей должности. Она знает, что хорошо справляется со своей работой. Но даже при удовлетворении четырех ее потребностей работодатель Кэт не предлагает ей достойную оплату труда, что может стать причиной ее ухода. 

Если бы вы были руководителем Кэт, вы могли бы использовать ее оценку, чтобы скорректировать свое мнение о команде обслуживания клиентов. Предложить ей повышение, вероятно, обойдётся вам дешевле, чем обучить нового сотрудника и довести его до уровня опыта, которым сейчас обладает Кэт. Если вы не хотите потерять Кэт, вам нужно подумать о том, чего она стоит.

Пять способов повысить удовлетворённость работников

Удовлетворённость работников важна для их индивидуальной продуктивности, но она также приносит пользу всей компании. Довольные работники дольше остаются в компаниях, а удержание персонала может снизить накладные расходы и повысить рентабельность. 

Чтобы повысить удовлетворённость работников, примите во внимание пять их потребностей и предпримите конкретные шаги для их удовлетворения.

1. Обеспечьте возможности для карьерного роста

Удовлетворяйте потребность своих работников в надлежащем вознаграждении, предлагая возможности карьерного роста. Возможность карьерного роста должна быть у всех, даже если участники команды продвигаются вперёд с разной скоростью. 

Когда вы определяете четкие траектории роста, связанные с повышением заработной платы, работники понимают, как достичь конкретных целей, чтобы получать желаемое вознаграждение. Помимо индивидуальных траекторий развития, вы можете предлагать сложные проекты и семинары по развитию навыков, чтобы стимулировать рост. 

Старайтесь предусматривать траектории роста не только для руководящих должностей, но и для рядовых сотрудников. Зачастую мы ассоциируем должность руководителя с более высокой зарплатой, но не все подходят для руководящей должности. Иногда отличными лидерами команд оказываются рядовые сотрудники, которые поддерживают свою команду другими способами. Демонстрируя участникам команды, что существуют различные пути развития, вы помогаете им понять, как может выглядеть их будущее в вашей компании.

2. Отдавайте приоритет прозрачности

Прозрачность в отношениях с работниками — лучший способ укрепить доверие и уважение. Это означает, что вы должны рассказывать им как о хорошем, так и о плохом, а также предоставлять им контекст, необходимый для успеха на их должностях. 

Например, многие компании столкнулись с экономической неопределённостью во время пандемии COVID-19. Это привело к отсутствию уверенности в завтрашнем дне как у работодателей, так и у работников. Работодатели, которые открыто говорили об этой неопределенности, скорее всего, имели более довольных работников в этот трудный период благодаря сформировавшемуся доверию. 

Если вы сможете заверить своих работников в том, что их рабочие места в безопасности, и сообщать им о наступлении трудных времен, вы сформируете сильную команду, готовую оставаться с вами во всём.

3. Укрепляйте корпоративную культуру

Работники счастливее всего, когда чувствуют себя частью коллектива на работе. Для этого создайте корпоративную культуру, в которой особое внимание уделяется инклюзивности, чтобы каждый чувствовал себя желанным, независимо от своего происхождения. 

Когда участники команды чувствуют, что могут быть самими собой на работе, они не только счастливее, но и больше заинтересованы и вовлечены в дела вашей компании. Добиться этого можно, инвестируя в культуру принадлежности, создавая программы, направленные на обеспечение многообразия и равноправия, а также поощряя сотрудников общаться с людьми, с которыми они чувствуют связь, с помощью таких инициатив, как группы поддержки сотрудников (ERG). Например, в Asana у нас есть специальные каналы в Slack и ежемесячные встречи для родителей, на которых они обсуждают, как совмещают уход за детьми с работой. Предоставление сотрудникам с детьми возможности общаться с другими людьми, у которых похожий опыт, создаёт у них чувство принадлежности.

Кроме того, постарайтесь планировать командные мероприятия, чтобы сотрудники могли знакомиться друг с другом вне контекста своих повседневных задач. Работники будут чувствовать себя комфортнее, если будут ощущать связь с людьми, с которыми работают.   

4. Повысить вовлечённость сотрудников

Работники, которые не вовлечены в свою повседневную работу, скорее всего, не будут работать с максимальной эффективностью. Существует множество причин, по которым работник может утратить интерес к работе, включая апатию, выгорание или неуверенность в своих профессиональных навыках, например, синдром самозванца. 

Один из лучших способов повысить удовлетворённость — помочь сотрудникам почувствовать, что у них есть цель. Как руководитель команды вы обязаны позаботиться о том, чтобы сотрудники понимали, как их повседневная работа способствует достижению более широких целей компании. 

Это начинается с процесса адаптации. Используйте адаптацию, чтобы заинтересовать новых участников команды и показать им, почему их работа важна. Поддерживайте этот настрой, выполняя следующие действия:

• Сопоставляйте ежедневную работу с целями компании

• Определение приоритетов в работе 

• Отмечая успехи работников

• Формируя здоровые рабочие привычки

• Запрашивайте обратную связь от участников команды

• Инициирование совместной работы в команде

5. Поощряйте принятие решений снизу вверх

Последний шаг к повышению удовлетворенности работников — помочь им чувствовать себя более уверенно, предоставив им право голоса. Попробуйте приглашать их на совещания руководителей, спрашивать их мнение о решениях компании и обращаться к ним за советом по проектам. 

Когда вы поощряете принятие решений снизу вверх, у работников, находящихся в нижней части структуры команды, появляется равная возможность внести свой вклад в успех проекта. Участники команды будут чувствовать себя ценными, когда вы будете обращать внимание на идеи, которые они предлагают. 

Как измерить удовлетворённость работников

Принятие мер по повышению удовлетворённости сотрудников — это только одна часть уравнения, состоящего из двух частей. Вы должны измерять удовлетворённость сотрудников, чтобы знать, работают ли ваши нынешние методы. Довольны ли ваши работники или же вам нужно что-то изменить, чтобы повысить уровень их удовлетворенности?

Существует множество способов оценить удовлетворённость работников. Используйте несколько способов, чтобы получить максимально точную аналитику. Рассмотрим следующие поддающиеся измерению идеи:

• Опросы вовлечённости работников: с помощью опроса вовлечённости работников вы получите базовое представление о том, что нравится и не нравится работникам. Составьте вопросы с учётом интересующих вас аспектов и посмотрите, как на них отвечают работники.  

• Встречи один на один: проводите индивидуальные встречи с участниками команды, чтобы оценить, как каждый из них чувствует себя на своей должности, и обсудить любые трудности, с которыми они сталкиваются. 

• Индекс удовлетворённости работников (ИУР): ИУР измеряет уровень удовлетворённости работников по шкале от 1 до 10. В рамках этого опроса работников просят оценить, насколько они довольны своим рабочим местом, насколько оно соответствует их ожиданиям и насколько оно близко к их представлению об идеальной работе. Вы можете использовать эту информацию для принятия решений о любых изменениях или улучшениях, которые необходимо осуществить на уровне команды или компании.

• Коэффициент текучести кадров: коэффициент текучести кадров — это показатель того, сколько бывших работников покинули компанию за определенный период времени. Текучесть может включать в себя как добровольный, так и вынужденный уход. Используйте этот показатель, чтобы оценить, были ли уволившиеся работники недовольны своими должностями и почему. 

• Ящик для предложений: некоторые работники могут чувствовать себя некомфортно, открыто высказывая свои опасения или мнения. Ящик для предложений — это анонимный способ, с помощью которого работники могут делиться советами, и он может повысить ваши шансы на получение честной обратной связи. 

• Отзывы и комментарии: если вы регулярно запрашиваете отзывы и комментарии сотрудников, вы получаете больше данных об их удовлетворённости. Любую информацию, полученную в рамках таких обзоров и отзывов, можно использовать для совершенствования и развития компании.

Каждый работник по-своему чувствует себя реализованным на рабочем месте, и чем больше у вас будет показателей, тем точнее ваши данные будут отражать ситуацию с каждым работником. Если в результате сбора данных вы получите негативные результаты, вы сможете использовать эту информацию, чтобы сосредоточиться на проблемных областях, будь то адаптация, корпоративная культура или карьерный рост.

Повышайте эффективность командной работы с помощью программного обеспечения для общения

Работники — самая важная часть любого рабочего места. Без высокоэффективных работников ваша компания не сможет хорошо выполнять свою работу и зарабатывать деньги. Когда у вас есть команда удовлетворённых работников, вы настраиваете всю свою деятельность на успех. 

Программное обеспечение для общения в команде позволяет сотрудникам постоянно взаимодействовать друг с другом, где бы они ни находились. Назначайте совещания, обменивайтесь мнениями и интегрируйте сотни приложений для мгновенного взаимодействия. Довольная команда — это продуктивная команда, и с помощью правильных инструментов повысить уровень удовлетворённости очень просто.