Waarom je prioriteit moet geven aan het versterken van werknemers

Denk aan de laatste keer dat je iets alleen hebt bereikt. Misschien heb je geleerd hoe je je computer kunt repareren, je belastingen kunt doen of een instrument kunt bespelen. Je bent misschien onderweg tegen obstakels aangelopen, maar je had de tools die je nodig had om dingen uit te zoeken. Het voelde goed, niet? 

Dat is waar het bij werknemersempowerment om draait. Wanneer werknemers worden aangemoedigd, hebben ze de tools en het vertrouwen om grote beslissingen te nemen en dingen zelf uit te zoeken. En elke keer dat ze een hindernis overwinnen, krijgen je teamleden meer ervaring, meer vertrouwen en meer kracht om een positieve impact te maken. 

Wat is werknemer empowerment? 

Werknemersempowerment is de praktijk van het ondersteunen van teamleden en het geven van ruimte om hun beste zelf te worden op het werk. Leiders die hun werknemers versterken, richten zich op ondersteuning in plaats van micromanaging. Ze bieden het vertrouwen en de tools die werknemers nodig hebben om uitdagingen te overwinnen, plus de autonomie die werknemers nodig hebben om hun eigen beslissingen te nemen. Als gevolg hiervan kunnen empowered werknemers hun vaardigheden ontwikkelen, verantwoordelijkheid nemen voor hun werk en het vertrouwen krijgen dat ze nodig hebben om een impact te maken. 

The Impact Playbook: Werknemers motiveren in een snel veranderende wereld

Verhoog de motivatie door je werknemers te helpen begrijpen waarom hun werk belangrijk is. In dit gratis e-book leer je hoe je een gedeeld gevoel van doelgerichtheid in je Team creëert.

Krijg de inzichten

Waarom zou je prioriteit moeten geven aan het versterken van werknemers?

Werknemersempowerment helpt elk teamlid zijn volledige potentieel op het werk te bereiken, wat  je team (en bedrijf) helpt te floreren. Zo kun je je team versterken: 

• Geef werknemers de ondersteuning die ze nodig hebben om uitdagingen aan te gaan: empowerment van werknemers richt zich op het geven van het vertrouwen, de tools en de informatie die ze nodig hebben om moeilijke beslissingen te nemen. Met jouw steun en de juiste middelen kan je team leren door te doen zonder het gevoel te hebben dat ze in het diepe zijn gegooid. Na verloop van tijd helpt dit werknemers om ervaring en vertrouwen op te bouwen. Ze worden beter in hun werk en je kunt ze steeds moeilijkere projecten toevertrouwen. 

• Betrokkenheid van werknemers stimuleren: Werknemers die zich gesterkt voelen, zijn veel eerder betrokken bij hun werk. Dit wordt ondersteund door gegevens: uit onderzoek blijkt dat werknemers met meer zelfstandigheid in het 79e percentiel van de werknemersbetrokkenheid staan, terwijl werknemers met minder zelfstandigheid in het 24e percentiel staan. En deze cijfers zijn ook intuïtief logisch. Het is moeilijk om je betrokken te voelen als je geen controle hebt over je werk. Door werknemers te empoweren, geef je hen meer controle en de autonomie om een echte impact te maken. 

• Bouw een sterke bedrijfscultuur op: de cultuur van je organisatie is een weerspiegeling van je waarden. Door veel waarde te hechten aan empowerment, moedig je werknemers aan om verantwoordelijkheid te nemen en werk te creëren waar ze trots op zijn. Dit soort cultuur is veel sterker dan een cultuur waarin werknemers zich machteloos voelen om iets te veranderen. Bovendien helpt een positieve bedrijfscultuur de tevredenheid en het welzijn van werknemers te bevorderen, wat betekent dat werknemers langer blijven, er minder verloop is en de prestaties beter zijn. 

• Werk van hoge kwaliteit produceren: Werknemer empowerment geeft je beste werknemers de tools en middelen die ze nodig hebben om hun beste werk te leveren. Het stelt hen in staat om volledige verantwoordelijkheid te nemen voor projecten en verantwoordelijkheden, zodat ze minder blokkades hebben en meer geïnvesteerd zijn in het produceren van resultaten van hoge kwaliteit. 

• Sneller betere beslissingen nemen: Werknemers met empowerment hebben de keuzevrijheid, context en helderheid die ze nodig hebben om snel goede beslissingen te nemen. Ze weten welke beslissingen ze kunnen nemen en welke nog steeds door de leiding moeten worden genomen, zodat ze snel kunnen handelen wanneer iets binnen hun bereik valt. Wanneer dat gebeurt, hoeven werknemers niet te wachten op leidinggevenden die niet bekend zijn met het probleem. In plaats daarvan ligt de beslissingsbevoegdheid bij werknemers die een gedetailleerd, praktisch perspectief hebben.

• Huur (en behoud) toptalent: een werkomgeving met meer mogelijkheden spreekt potentiële kandidaten aan. Dat komt omdat de beste kandidaten enthousiast worden over de mogelijkheid om verantwoordelijkheid te nemen en de bedrijfsresultaten direct te beïnvloeden. Getalenteerde mensen willen hun volledige capaciteiten inzetten en een cultuur van empowerment laat hen dat doen. Dat betekent dat je getalenteerde werknemers een hogere werktevredenheid zullen hebben en langer zullen blijven, allemaal dankzij de empowerment van werknemers. 

5 manieren om een sterk team te bouwen

Werknemer empowerment is dus essentieel, maar waar begin je? Hieronder hebben we vijf concrete manieren uiteengezet om de empowerment in je Team te stimuleren. 

1. Verdeel verantwoordelijkheid

In de kern komt empowerment van werknemers neer op één ding: teamleden de middelen en bevoegdheid geven die ze nodig hebben om hun eigen beslissingen te nemen. Dat betekent dat je, om empowerment te laten werken, verantwoordelijkheid moet delegeren en verdelen onder je Team. Tegelijkertijd is het ook van cruciaal belang dat je ervoor zorgt dat werknemers de context hebben die ze nodig hebben om de juiste beslissingen te nemen. 

Wanneer je verantwoordelijkheid verdeelt, rusten beslissingen niet allemaal op jouw schouders. In plaats daarvan kun je je werknemers in staat stellen om de volledige verantwoordelijkheid voor hun projecten te nemen. Je kunt nog steeds feedback geven, maar uiteindelijk is het hun beslissing.  

Casestudy: Gedeelde verantwoordelijkheid bij Asana

Bij Asana geven we werknemers meer mogelijkheden door Verantwoordelijkheidsgebieden (Areas of Responsibility, AoR's) te maken. Voor elk bepaald gebied van het bedrijf (zoals interne communicatie, personeelszaken of marketingactiviteiten) is er één AoR-houder. Ze luisteren nog steeds naar feedback van belanghebbenden, maar het is uiteindelijk aan hen als meningen verdeeld zijn of er geen duidelijk antwoord is. De sleutel tot het implementeren van AoR's is om duidelijk te zijn over waar elk teamlid wel (en niet) verantwoordelijk voor is. Zo weet je altijd wie in een bepaalde situatie beslissingsbevoegd is. 

Bij Asana streven we naar een ongebruikelijk niveau van empowerment, waarbij iedereen autonoom is in zijn rol bij het bereiken van de missie van ons bedrijf.”

Stel je bijvoorbeeld voor dat je een e-mailmarketingteam van drie personen leidt. De rol van elke werknemer is vergelijkbaar - ze schrijven, ensceneren en leveren inhoud voor e-mailnieuwsbrieven. Maar naast die basisrol is elke persoon ook verantwoordelijk voor een ander werkgebied: 

• E-mailmarketingplatform: werk samen met het engineeringteam om bugs op te lossen en functies te verbeteren.

• Testen: werk samen met het analyseteam om de prestaties van verschillende nieuwsbrief-functies te testen.

• Inhoudspartnerschappen: werk samen met het inhoudsteam om bestaande inhoud opnieuw te gebruiken voor de nieuwsbrief.

Elke werknemer heeft verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid in zijn specifieke gebied. Als gevolg daarvan wordt er van hen verwacht dat ze autonoom handelen en in staat zijn om echte verandering teweeg te brengen.  

2. Bied besluitvormingsmiddelen

Beslissingen nemen kan eng zijn. Dat betekent dat het versterken van werknemers niet alleen gaat over het geven van meer beslissingsbevoegdheid aan je team - je moet ook de ondersteuning en middelen bieden die ze nodig hebben om vertrouwen te hebben in hun keuzes. 

Dat iemand verantwoordelijk is voor een beslissing, betekent niet dat diegene alleen staat. Zo ondersteun je je team en help je teamleden de best mogelijke keuzes te maken: 

• Verduidelijk verschillende soorten beslissingen. Sommige beslissingen vereisen veel planning, terwijl andere sneller kunnen worden genomen. Volgens Jeff Bezos kun je dit onderscheid duidelijk maken door beslissingen in twee categorieën te verdelen: type één en type twee. Type 1-beslissingen zijn moeilijk terug te draaien en hebben een grote impact, zoals het aannemen van een nieuw teamlid of het openen van een nieuw kantoor. Type twee-beslissingen zijn gemakkelijk terug te draaien en hebben een relatief lage impact, zoals het kiezen van een dag van de week voor je teamvergadering. Door onderscheid te maken tussen deze twee soorten beslissingen, kun je sneller werken en voorkomen dat je te veel tijd besteedt aan keuzes met een lagere impact. 

• Gebruik een besluitvormingsraamwerk. Een besluitvormingsraamwerk schetst elke fase van het besluitvormingsproces en helpt je te bepalen wie verantwoordelijk is voor elke stap. Een optie is het RAPID®-raamwerk, dat vijf sleutelrollen identificeert voor belangrijke beslissingen: Aanbevelen, Akkoord gaan, Uitvoeren, Input en Beslissen. Sommige bedrijven gebruiken één universeel raamwerk voor al hun grote keuzes. Als dat bij jou niet het geval is, overweeg dan om een gestandaardiseerd besluitvormingsproces in je hele team te gebruiken. Zo zorg je ervoor dat iedereen dezelfde stappen volgt en keuzes van hoge kwaliteit maakt. 

• Maak RACI-tabellen . Een RACI-tabel geeft aan wie verantwoordelijk, aansprakelijk, geraadpleegd en geïnformeerd is voor een bepaald project. Het verduidelijkt wie verantwoordelijk is voor het nemen en goedkeuren van beslissingen, wie moet worden geraadpleegd voordat een beslissing wordt uitgevoerd en wie moet worden geïnformeerd over het eindresultaat. Door je teamleden aan te moedigen om RACI-tabellen te maken voor elk nieuw project, kun je hen in staat stellen om door relaties met belanghebbenden te navigeren en ervoor te zorgen dat de juiste mensen worden betrokken bij belangrijke beslissingen. 

• Wees een klankbord. Als manager ben je in de beste positie om je team te coachen en te begeleiden bij het maken van moeilijke keuzes. Maak tijdens 1:1-vergaderingen tijd vrij voor teamleden om problemen en mogelijke oplossingen te bespreken. Geef begeleiding wanneer je kunt, maar vergeet niet dat de uiteindelijke beslissing aan hen is. 

• Stel verwachtingen. Beslissingen kunnen intimiderend zijn, vooral als ze verstrekkende gevolgen hebben. Om besluiteloosheid te voorkomen, moet je duidelijk maken dat goede beslissingen meer over het proces gaan dan over de uitkomst. Je kunt de toekomst niet voorspellen, maar je kunt wel een solide besluitvormingsproces volgen en je kansen op succes vergroten. Het stellen van verwachtingen helpt werknemers om actie te ondernemen, zelfs als dit betekent dat ze kunnen falen. 

Wat een beslissing geweldig maakt, is niet dat deze een geweldige uitkomst heeft. Een goede beslissing is het resultaat van een goed proces.”

3. Verbind dagelijks werk met doelen

Om werk te prioriteren en goede beslissingen te nemen, moet je weten wat belangrijk is. Daar zijn doelen voor - ze zijn een poolster om werknemers te begeleiden bij het navigeren door keuzes zoals waar ze eerst aan moeten werken, wanneer ze verzoeken van belanghebbenden moeten terugdringen en of een nieuw project de moeite waard is om na te streven. 

Wanneer werknemers begrijpen hoe hun dagelijkse werk bijdraagt aan de bedrijfsdoelen, weten ze wat belangrijk is voor het bedrijf en waar ze zich op moeten concentreren. Deze helderheid geeft teamleden meer autonomie om hun eigen beslissingen te nemen, terwijl ze ervoor zorgen dat ze afgestemd blijven op de bedrijfsdoelstellingen. 

Een manier om het dagelijkse werk te verbinden met de organisatiedoelen is met doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR's) - een methodologie die doelstellingen koppelt aan de statistieken die je gebruikt om de voortgang bij te houden. Bij Asana stelt het directieteam bedrijfsdoelstellingen, maar individuele teams beslissen over de belangrijkste resultaten waar ze naar willen streven. Vervolgens stelt elk teamlid zijn eigen persoonlijke belangrijkste resultaten vast die opklimmen tot bredere team-KR's.

4. Gebruik democratisch leiderschap

Het woord democratie betekent 'gerund door het volk'. In dezelfde geest is democratisch leiderschap een managementstijl die teamleden aanmoedigt om deel te nemen aan het besluitvormingsproces. Als manager betekent dit dat je niet alleen keuzes maakt en deze communiceert aan je Team. In plaats daarvan vraag je om de input van je team en gebruik je die om je beslissingen te onderbouwen. 

Deze aanpak kan langzamer zijn dan wanneer je zelf beslissingen neemt, maar het is een door gegevens ondersteunde manier om de betrokkenheid en empowerment van werknemers te vergroten. Een werknemer die voelt dat zijn stem wordt gehoord, heeft 4,6 keer meer kans om zich gesterkt te voelen om zijn beste werk te leveren. En een van de beste manieren om werknemers te helpen zich gehoord te voelen, is door te vragen naar hun ideeën, meningen en advies. 

5. Geef, ontvang en reageer op feedback

Het geven en ontvangen van feedback kan een ongemakkelijk proces zijn, maar het is essentieel om je werknemers te helpen zich op het werk gesterkt te voelen. Dat komt omdat een groot deel van empowerment vertrouwen is - je moet erop vertrouwen dat je werknemers zelfstandig kunnen handelen, en je werknemers moeten erop vertrouwen dat je iets zegt als ze iets beter kunnen doen. 

Niemand wil slecht werk leveren. Net zoals je zou willen dat je vriend je vertelt dat je salade tussen je tanden hebt, willen mensen weten wanneer ze het doel missen op het werk. Door eerlijke feedback te geven, laat je je team zien dat ze erop kunnen vertrouwen dat je iets zegt en de leermogelijkheden biedt die ze nodig hebben. En wanneer je feedback van werknemers ontvangt en ernaar handelt, laat je zien dat hun perspectief ertoe doet. Dit helpt niet alleen om een goede verstandhouding en vertrouwen op te bouwen, het moedigt je team ook aan om zich uit te spreken en te pleiten voor wat ze nodig hebben. 

Vertrouwen betekent geloven in iemands capaciteit om uit te blinken in zijn of haar werk - niet dat diegene al perfect is. Botte, liefdevolle feedback van collega's is hoe mensen beter worden in hun werk en uiteindelijk meer vertrouwen verdienen.”

Meer helderheid = meer empowerment

Het komt erop neer dat het versterken van werknemers draait om vertrouwen en helderheid. Je moet erop vertrouwen dat teamleden autonoom handelen en hun eigen beslissingen nemen, terwijl je er ook voor zorgt dat ze de knowhow en middelen hebben die ze nodig hebben om succesvol te zijn. 

De juiste projectbeheersoftware kan helpen om de empowerment van je werknemers te verhogen. Met een tool zoals Asana kan je team zich een duidelijk beeld vormen van hoe projecten vorderen, wie waarvoor verantwoordelijk is en welke beslissingen er worden genomen. Je kunt je teamleden in staat stellen om autonoom te handelen en verbonden te blijven met wat er gaande is. 

The Impact Playbook: Werknemers motiveren in een snel veranderende wereld

Verhoog de motivatie door je werknemers te helpen begrijpen waarom hun werk belangrijk is. In dit gratis e-book leer je hoe je een gedeeld gevoel van doelgerichtheid in je Team creëert.

Krijg de inzichten