Почему вовлеченность работников — это секрет успеха вашей команды

Если вы хотите, чтобы ваша команда была увлечена работой и достигала поставленных целей, вовлеченность — ключевой фактор. Имеется в виду вовлеченность работников, а не то, что требует алмазного кольца и больших обязательств. 

Так что берите ручку и бумагу, потому что этот секрет слишком хорош, чтобы держать его в тайне. 

Что такое вовлеченность работников?

Вовлеченность работников — это связь и энтузиазм, которые ваша команда проявляет к своей работе. Вовлечённые работники чувствуют себя в силах погружаться в задачи, предлагать новые идеи и налаживать прочные связи с участниками команды. Они знают, почему их работа важна, и чувствуют вдохновение для решения новых задач, даже если это означает, что они могут потерпеть неудачу. 

Согласно нашему исследованию, 44% работников чувствуют себя более мотивированными, когда их работа увлекательна и приятна. Это означает, что вовлеченность — один из самых важных факторов, на котором должны сосредоточиться руководители, чтобы помочь работникам расти, достигать своих целей и чувствовать удовлетворение от работы. Именно вы как руководитель обладаете наибольшими возможностями для повышения вовлеченности работников в своей команде. 

Чем вовлеченность работников не является

Вовлеченность работников — это не о высокой производительности или заставлении вашей команды работать усерднее. Речь идет об устранении таких барьеров, как синдром самозванца, выгорание и неясные цели, чтобы ваша команда могла получать удовольствие от работы. Это означает, что вовлечённые работники не должны чувствовать, что их ценность определяется тем, сколько они могут произвести, или что им нужно ставить работу выше личной жизни. 

Каковы преимущества вовлеченности работников? 

Работники — это сердце вашей организации. Их повседневная работа — это то, что позволяет вам развивать свой бизнес и достигать своих целей, а когда работники вовлечены, они хотят внести свой вклад в вашу команду и полностью раскрыть свой потенциал. 

Приоритет вовлеченности работников помогает:

• Удержать лучших специалистов. Вовлечённые участники команды с большей вероятностью останутся в компании, потому что они в восторге от того, какое влияние оказывает их работа. По данным Gallup, в компаниях с высокой вовлеченностью текучесть кадров на 43% ниже. Это означает, что все усилия, которые вы вкладываете в процесс найма и адаптации, окупятся в долгосрочной перспективе. 

• Повышать моральный дух команды. Вовлеченность в работу и коллектив — это приятное чувство, и исследования показывают, что удовлетворенность и вовлеченность работников тесно связаны. Это логично, потому что вовлечённые работники не только чувствуют, что их работа имеет значение, но и больше сотрудничают, налаживают межличностные связи и получают более позитивный опыт. 

• Работать лучше и быстрее. Вовлеченность и прибыльность идут рука об руку. Исследования показывают, что компании с вовлеченной рабочей силой на 18% продуктивнее и на 23% прибыльнее организаций с низкой вовлеченностью. В этих компаниях также на 10% выше удовлетворённость клиентов и на 41% меньше дефектов продукции, поскольку вовлечённые участники команды стремятся выполнять работу качественно и заранее решать проблемы.

Вовлеченность имеет решающее значение для успеха вашей команды и вашего бизнеса, но исследования показывают, что только 34% работников вовлечены в свою работу. Это означает, что, сосредоточившись на вовлеченности, вы получите огромную возможность одновременно повысить удержание работников, удовлетворенность работой, качество обслуживания клиентов и результаты бизнеса.

Типы вовлеченности работников

Существует три основные формы вовлеченности работников, и для каждой из них нужна своя стратегия. 

• Вовлеченность в деятельность компании: это степень вовлечённости работников в деятельность организации в целом, включая их отношение к высшему руководству. Чтобы повысить вовлеченность в компанию, сосредоточьтесь на корпоративной культуре и ценностях, чтобы работники чувствовали уверенность в вашем бизнесе и его руководстве.

• Вовлеченность в работу с руководителем: это то, как работники относятся к своим непосредственным руководителям и взаимодействуют с ними. Существует множество способов повысить вовлеченность в работу с руководителем. Например, можно убедиться, что участники команды чувствуют себя ценными, и предоставлять им обратную связь и рекомендации, необходимые для достижения успеха. 

• Вовлеченность в отношения с командой и заинтересованными сторонами: это то, как работники взаимодействуют со своими коллегами. Как руководитель вы можете стимулировать этот тип вовлеченности, предоставляя команде возможности для общения, например, с помощью игр по тимбилдингу и межфункциональных проектов. 

Как измерить вовлеченность работников

Прежде чем строить стратегию вовлеченности работников, необходимо понимать, где вы находитесь. 

Для этого регулярно измеряйте вовлеченность своей команды с помощью ежеквартальных импульсных опросов, чтобы видеть, что идет хорошо, а что нужно улучшить.

Вовлеченность бывает трудно измерить, поскольку на нее влияет множество факторов. Но хорошо продуманный опрос вовлеченности работников позволяет точно измерять и отслеживать, как вовлеченность вашей команды меняется с течением времени. Например, Gallup использует следующие 12 вопросов для измерения вовлеченности работников. Чтобы стандартизировать результаты опроса, респонденты выбирают один из следующих вариантов ответа: полностью согласен, согласен, нейтрально, не согласен и категорически не согласен. 

1. Я знаю, что от меня ждут на работе.

2. У меня есть материалы и оборудование, необходимые для правильного выполнения моей работы.

3. На работе у меня есть возможность каждый день делать то, что я делаю лучше всего.

4. За последние семь дней я получил признание или похвалу за хорошую работу.

5. Мой руководитель или кто-то на работе, кажется, заботится обо мне как о человеке.

6. На работе есть человек, который поощряет мое развитие.

7. На работе мое мнение учитывается.

8. Миссия или цель моей компании заставляет меня чувствовать, что моя работа важна.

9. Мои коллеги или сотрудники стремятся выполнять свою работу качественно.

10. У меня есть лучший друг на работе.

11. За последние полгода кто-то на работе говорил со мной о моем прогрессе.

12. В прошлом году у меня были возможности учиться и расти на работе.

10 способов повысить вовлеченность работников

Исследования показывают, что в компаниях 70% разницы в вовлеченности команды определяется исключительно руководителем. Это означает, что вовлеченность зависит не только от отдела кадров. Как руководитель команды, вы находитесь в лучшем положении для повышения вовлеченности своей команды. К счастью, вы можете сделать многое: 

1. Привязка ежедневной работы к целям

Исследования показывают, что когда люди понимают, как их работа связана с целями компании, их мотивация возрастает вдвое. Это означает, что работники должны знать, что их работа имеет значение, чтобы быть полностью вовлечёнными. 

Один из способов связать ежедневную работу с целями — это цели и ключе��ые результаты — методология, которая сочетает цели с метриками, которые вы будете использовать для отслеживания прогресса. Таким образом, если ваша команда руководителей ставит цели компании, это означает, что отдельные команды устанавливают свои собственные ключевые результаты и планируют, как инвестировать свои ресурсы. Затем каждый участник команды определяет свои личные ключевые результаты, которые в совокупности формируют ключевые результаты команды.

Например, представьте, что у вашей компании есть общая цель — расширить команду. Вы работаете в отделе кадров, и ваша команда устанавливает ключевой результат — нанять 12 новых работников в течение первого квартала. Чтобы ещё больше детализировать задачу, каждый участник команды устанавливает личный ключевой результат — нанять трёх новых работников в течение первого квартала. 

2. Обеспечьте ясность в отношении задач и ролей

Вовлечённые работники знают, за что они отвечают и как выполнять свою работу. Им не нужно тратить время на выяснение того, кто что должен делать. Вместо этого они чувствуют себя вправе сразу же приступить к выполнению задач, входящих в их зону ответственности. 

Когда обязанности и процессы не ясны, простые проекты становятся гораздо более сложными и трудоёмкими, что в конечном итоге приводит к переутомлению и выгоранию. Исследования показывают, что каждый третий работник умственного труда чувствует себя перегруженным из-за отсутствия ясности в отношении задач и ролей. Кроме того, отсутствие ясности, вызванное нечёткими процессами, является основной причиной срыва дедлайнов. 

В Asana мы решаем эту проблему, предоставляя участникам команды чётко определённые зоны ответственности (AoR). В каждой зоне ответственности конкретно указано, за что отвечает тот или иной человек. Кроме того, она задокументирована и доступна для всех сотрудников компании. И поскольку мы (очевидно) используем Asana для всего, мы можем сделать эту ясность еще более очевидной в наших повседневных задачах. У каждой задачи есть чёткий исполнитель, заинтересованные лица и крайний срок, поэтому все в Asana имеют полное представление о том, над чем работает их команда и межфункциональные партнёры.

3. Сосредоточьтесь на сильных сторонах 

Исследования показывают, что руководители, которые фокусируются на сильных сторонах своих работников, создают самые высокие уровни вовлеченности. Сосредоточившись на сильных сторонах, а не на слабых, вы показываете участникам команды, насколько они уникальны, и как эти уникальные таланты могут помочь им внести свой вклад. Это помогает команде чувствовать себя вовлечённой и способной использовать и развивать свои сильные стороны. Кроме того, это показывает членам команды, что вы признаете и цените их уникальный вклад. 

Вот несколько способов подчеркнуть сильные стороны ваших работников: 

• Скорректируйте рабочую нагрузку работника, чтобы он мог выполнять работу, которая у него получается лучше всего.

• Регулярно давайте положительные отзывы во время индивидуальных встреч. Расскажите работнику, как его сильные стороны помогают команде. 

• Поощряйте работников к изучению и развитию своих сильных сторон с помощью курсов, конференций или проектов. 

• Выражайте публичную благодарность за успехи работников. 

Представьте, что вы работаете в команде по продажам. Один из ваших работников — экстраверт и хорошо общается с клиентами, а другой — более интровертный и преуспевает в координации за кулисами. Вместо того чтобы пытаться подогнать каждого участника команды под один шаблон, вы можете признать их различия и помочь им развить свои уникальные сильные стороны. Это беспроигрышный вариант для ваших работников и команды в целом, поскольку общение и координация необходимы для достижения целей вашей команды. 

4. Предоставляйте возможности для роста

Одна из главных причин, по которой работники чувствуют скуку или отстранённость на работе, — отсутствие возможностей для роста и обучения. Согласно исследованию Culture Amp, 80% работников заявили, что возможности обучения и профессионального развития помогут им чувствовать себя более вовлеченными в работу, в то время как 24% работников, которые остались в компании на длительный срок, заявили, что у них есть необходимые возможности для развития. 

Как руководитель вы можете помочь своей команде найти возможности для развития и наставлять её в решении новых задач. Лучший способ добиться этого — регулярные сессии по росту и влиянию, в идеале ежеквартально или раз в полгода. После каждой сессии обязательно ставьте конкретные цели и задачи, чтобы вы и ваш работник могли отслеживать прогресс с течением времени. 

5. Постройте прочные отношения с подчиненными

Отношения работника с руководителем оказывают огромное влияние на уровень вовлеченности. Исследования показывают, что когда у менеджеров есть навыки, необходимые для эффективного обучения и общения с подчинёнными, их команда более вовлечена и работает лучше в целом. 

К счастью, есть много вещей, которые вы можете ��делать как руководитель, чтобы построить прочные отношения со своей командой. Вот с чего можно начать: 

• Планируйте регулярные встречи один на один. Регулярные встречи с подчинёнными (раз в неделю или две) необходимы для установления взаимопонимания и поддержания вовлечённости команды. В ходе таких встреч вы можете узнать, что ваш подчинённый думает о своей рабочей нагрузке, проектах или жизни в целом. Эти встречи могут быть неформальными или структурированными, но самое главное, они должны быть адаптированы так, чтобы помочь вашему непосредственному подчинённому получить максимальную отдачу от вашего совместного времени. 

• Практикуйте активное слушание. Активное слушание — это практика слушания, позволяющая понять, что говорит другой человек. Это помогает руководителю вести более глубокие обсуждения с командой и давать сотрудникам почувствовать, что их услышали. 

• Индивидуализируйте свой подход к каждому работнику. У всех разные мотивы и сильные стороны. Это означает, что подход, который вы используете для одного работника, может не сработать для другого. Во время индивидуальных встреч спрашивайте работников, что их мотивирует, что им нужно для хорошей работы и что заставляет их чувствовать себя ценными, а затем действуйте в соответствии с этой обратной связью. Например, если ваш работник чувствует себя ценным, когда другие уважают его время, вы можете попытаться сделать ваши встречи максимально эффективными, приходить вовремя и использовать асинхронное общение, когда это возможно.  

• Получайте обратную связь и действуйте на её основе. Исследования показывают, что только 15% работников чувствуют себя полностью услышанными своей организацией, а когда вы не чувствуете себя услышанным, трудно чувствовать себя вовлеченным в работу. Как руководитель вы можете помочь, регулярно запрашивая обратную связь и превращая её в конкретные задачи. Отслеживание обратной связи от работников имеет ключевое значение, поскольку это показывает, что вы цените вклад своей команды. 

6. Поощряйте сотрудничество

Согласно исследованию, проведенному ADP Research Institute, работники, которые чувствуют себя частью команды, в два раза чаще полностью вовлечены в работу. Это означает, что совместная работа и командное взаимодействие являются ключевыми факторами вовлеченности работников, особенно если вы работаете удаленно и не имеете возможности для личного общения и офисных бесед. К счастью, есть множество способов помочь команде наладить позитивные связи: 

• Убедитесь, что у работников достаточно времени, чтобы встретиться и познакомиться с участниками команды во время адаптации. 

• Поощряйте работников организовывать ежемесячные чаты с участниками команды.

• Планируйте регулярные встречи команды, чтобы удаленные сотрудники могли видеть друг друга и общаться в одном видеозвонке. 

• В начале совещаний задавайте вопросы для снятия психологического напряжения, чтобы помочь участникам команды лучше узнать друг друга. 

• Организуйте командные игры и брейнсторминг, чтобы создать чувство товарищества и эмоциональной связи. 

• Выделите время для совместной работы команды в одной комнате или по видеосвязи. 

• Помогайте работникам браться за межфункциональные проекты, чтобы они могли познакомиться с людьми за пределами своей команды. 

7. Установите общие ценности

Исследования показывают, что работники с большей вероятностью будут вовлечены в работу, если культура вокруг них соответствует их собственным ценностям. Это означает, что формирование основных ценностей компании — один из лучших способов помочь работникам чувствовать себя вовлечёнными в рабочую среду. 

Ценности компании — это основные принципы, определяющие подход вашей компании к работе, сотрудничеству и благополучию работников. Например, одна из ценностей Asana — «будьте искренни (с собой и с другими)». Это означает, что мы ценим подлинность и уделяем приоритетное внимание созданию инклюзивной среды, чтобы люди могли чувствовать себя в безопасности и радоваться тому, что они полностью реализуют себя на работе. 

Ценности иллюстрируют, что наиболее важно для вашей компании, руководства и работников в целом. Четкое изложение ценностей компании не только помогает создать общую основу для существующих работников, но и помогает потенциальным кандидатам решить, хотят ли они работать в вашей компании. В результате вы сможете нанять участников команды, которые разделяют ваши ценности и, следовательно, с большей вероятностью будут вовлечены в работу. 

8. Поощряйте принятие решений снизу вверх

Если работник чувствует, что его голос услышан, он в 4,6 раза чаще будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом. И один из лучших способов помочь вашей команде почувствовать себя услышанной — это спросить их идеи, мнения и советы. 

Восходящее принятие решений — это когда руководители учитывают мнение работников при принятии решений, касающихся бизнеса или команды. Такой стиль принятия решений показывает работникам, что их идеи и мнения имеют значение, что, в свою очередь, может помочь им чувствовать себя более уверенно и вовлеченно. 

Чтобы внедрить более широкое принятие решений снизу вверх, попробуйте запрашивать идеи у своей команды во время встреч. Например, можно попросить совета по проектам, обратную связь по решениям компании или рекомендации, которые помогут вам решить сложную рабочую ситуацию. Не забудьте предпринять конкретные действия по советам своей команды, чтобы показать, что вы серьезно относитесь к их идеям. 

9. Борьба с синдромом самозванца

62% работников по всему миру испытывают синдром самозванца, то есть чувство неуверенности в себе, связанное с рабочими достижениями. Синдром самозванца может проявляться по-разному: например, вам кажется, что вы обманываете своих коллег, что вам нужно постоянно выполнять идеальную работу или что кто-то «поняет», что вы не так компетентны, как кажетесь. Независимо от конкретных симптомов, синдром самозванца является огромным препятствием для вовлечённости работников, потому что, если вы не чувствуете себя уверенно, трудно проявить себя и рискнуть на работе. 

Как руководитель вы можете помочь предотвратить синдром самозванца в своей команде. Мы более подробно рассмотрим эти стратегии в нашей статье о синдроме самозванца, но вот несколько идей, которые помогут вам начать: 

• Установите чёткие ожидания и краткосрочные цели во время адаптации. Затем помогите участникам команды определить долгосрочные ключевые показатели эффективности (КПЭ), чтобы они могли измерить свою работу.  

• Назначьте наставника для новых работников, чтобы у них был кто-то, с кем можно поговорить, кроме их руководителя. 

• Составьте план общения для своей команды, чтобы уточнить, какие инструменты общения использовать для чего. Это поможет избежать недопониманий и позволит участникам команды чувствовать себя более сплочёнными и менее изолированными. 

• Спрашивайте, как идут дела у ваших работников. Регулярно проверяя, как идут дела, вы сможете определить, когда у них появляется синдром самозванца, и остановить его, прежде чем он начнется. Помните, что невовлеченные работники не пытаются плохо выполнять свою работу — они могут просто бороться с синдромом самозванца или чем-то другим в своей личной жизни. 

10. Поощряйте устойчивые рабочие привычки

Как показывает исследование, 80% работников умственного труда во всём мире жалуются на переработку и профессиональное выгорание. И в довершение всего, 82% работников чувствуют себя менее вовлеченными в работу, когда находятся в состоянии стресса. Это означает, что выгорание является одной из основных причин отсутствия вовлечённости, поэтому крайне важно бороться с ним. 

Выгорание — это чувство эмоционального, физического или психического истощения в результате переработки. Это происходит, когда вы работаете слишком усердно, слишком много или слишком долго, и это может случиться с кем угодно. Как руководитель вы можете помочь предотвратить выгорание, сбалансировав загрузку своей команды и поощряя здоровые рабочие привычки. Например, вы можете призвать команду полностью отключаться от работы в конце дня, брать отпуск и делать перерывы в течение дня. В этом случае полезно подавать пример, потому что, когда ваши работники видят, что вы отдыхаете и отвлекаетесь от работы, им легче делать то же самое.  

Поздравляем с вовлеченност��ю работников!

Когда ваша команда вовлечена, вы можете достигать своих целей и чувствовать себя хорошо. И самое главное, помогая своим работникам чувствовать себя вовлеченными, вы даете им возможность расти и расширять свой набор навыков, чтобы они чувствовали себя уверенно в своей способности решать возникающие проблемы. 

Так что давайте поддерживать вовлеченность работников — это секретный ингредиент успеха вашей команды.