Почему вы должны уделять приоритетное внимание расширению прав и возможностей работников

Вспомните, когда вы в последний раз добивались чего-то самостоятельно. Может быть, вы научились чинить компьютер, заполнять налоговую декларацию или играть на музыкальном инструменте. Возможно, на пути у вас возникали препятствия, но у вас были инструменты, необходимые для их преодоления. Приятное чувство, правда? 

В этом и заключается расширение прав и возможностей работников. Когда у сотрудников есть необходимые инструменты и доверие, они могут принимать важные решения и самостоятельно решать проблемы. И каждый раз, преодолевая препятствия, члены вашей команды получают больше опыта, больше уверенности и больше возможностей для позитивного влияния. 

Что такое расширение прав и возможностей работников? 

Расширение возможностей работников — это практика поддержки участников команды и предоставления им пространства для максимального раскрытия своего потенциала на работе. Руководители, которые расширяют возможности своих работников, сосредоточены на поддержке, а не на микроменеджменте. Они доверяют работникам и предоставляют им инструменты, необходимые для преодоления трудностей, а также автономию, необходимую для принятия собственных решений. В результате сотрудники могут развивать свои навыки, брать на себя ответственность за свою работу и обретать уверенность, необходимую для достижения результатов. 

Руководство по влиянию: мотивация работников в быстро меняющемся мире

Повышайте мотивацию, помогая работникам понять, почему их работа важна. Из этой бесплатной электронной книги вы узнаете, как сформировать общее понимание цели в команде.

Получайте аналитическую информацию

Почему расширение прав и возможностей работников должно быть в приоритете?

Расширение возможностей работников помогает каждому участнику команды полностью раскрыть свой потенциал на работе, что способствует процветанию вашей команды (и компании). Вот как можно расширить возможности команды: 

• Оказывайте работникам поддержку, необходимую для решения проблем: расширение прав и возможностей сотрудников заключается в том, чтобы дать им инструменты и информацию, необходимые для принятия трудных решений, и выразить им доверие. При вашей поддержке и наличии нужных ресурсов команда сможет учиться на практике, не чувствуя себя брошенной в пучину. Со временем это помогает работникам накапливать опыт и уверенность. Они будут лучше справляться со своей работой, и вы сможете доверять им всё более сложные проекты. 

• Повышайте вовлеченность работников: сотрудники, которым предоставляют больше возможностей, с большей вероятностью будут вовлечены в работу. Это подтверждается данными: исследования показывают, что вовлеченность работников, которым предоставляют больше возможностей, находится в 79-м процентиле, а тех, кому не дают такой свободы, — в 24-м. Эти цифры также имеют смысл на интуитивном уровне. Трудно чувствовать вовлечённость, когда вы не контролируете свою работу. Расширяя возможности работников, вы даёте им больше контроля и автономии, чтобы они могли оказывать реальное влияние. 

• Создание сильной корпоративной культуры: культура организации — это отражение её ценностей. Придавая большое значение расширению прав и возможностей, вы поощряете работников брать на себя ответственность и создавать работу, которой они гордятся. Такая культура намного сильнее той, в которой работники чувствуют себя бессильными перед лицом любых изменений. Кроме того, позитивная корпоративная культура способствует удовлетворённости и благополучию работников, что означает более высокую степень удержания персонала, меньшую текучесть кадров и лучшую производительность труда. 

• Выполнять работу качественно: расширение прав и возможностей работников даёт вашим лучшим сотрудникам инструменты и ресурсы, необходимые для эффективного выполнения работы. Это позволяет им брать на себя полную ответственность за проекты и задачи, чтобы у них было меньше препятствий и больше возможностей для достижения качественных результатов. 

• Быстрое принятие лучших решений: у работников, наделённых полномочиями, есть свобода действий, контекст и ясность, необходимые для быстрого принятия правильных решений. Они знают, какие решения могут принимать самостоятельно, а какие — только руководство, поэтому могут действовать быстро, когда дело касается их компетенции. В таких случаях сотрудникам не нужно ждать решения от начальства, которое не знакомо с проблемой. Вместо этого право принимать решения остаётся за работниками, которые обладают детальным представлением о ситуации.

• Нанимайте (и удерживайте) лучших специалистов: рабочая среда, в которой сотрудники наделёны полномочиями, привлекает потенциальных кандидатов. Это объясняется тем, что лучшие кандидаты с энтузиазмом относятся к возможности брать на себя ответственность и напрямую влиять на результаты компании. Талантливые люди хотят полностью реализовать свои способности, и культура расширения прав и возможностей позволяет им это сделать. Это означает, что ваши талантливые работники будут получать больше удовлетворения от работы и дольше оставаться в компании — и всё это благодаря расширению их прав и возможностей. 

Пять способов создать команду с расширенными возможностями

Расширение прав и возможностей работников имеет важное значение, но с чего начать? Ниже мы изложили пять конкретных способов расширения прав и возможностей вашей команды. 

1. Распределяйте ответственность

По сути, расширение прав и возможностей работников сводится к одному: предоставить членам команды ресурсы и полномочия, необходимые для принятия собственных решений. Это означает, что для расширения возможностей вам нужно делегировать и распределять ответственность между членами команды. В то же время важно, чтобы у сотрудников был контекст, необходимый для принятия правильных решений. 

Когда вы распределяете ответственность, решения не ложатся на ваши плечи. Вместо этого вы можете дать своим работникам возможность взять на себя полную ответственность за свои проекты. Вы можете давать обратную связь, но в конечном итоге это их выбор.  

Клиентский кейс: распределение ответственности в Asana

В Asana мы расширяем возможности работников, создавая зоны ответственности (ЗО). Для каждой области деятельности компании (например, внутреннее общение, управление персоналом или маркетинговые операции) назначается один ответственный. Они по-прежнему прислушиваются к отзывам заинтересованных сторон, но в конечном итоге решают сами, если мнения разделились или нет чёткого ответа. Ключ к внедрению AoR — чёткое понимание того, за что отвечает (и не отвечает) каждый участник команды. Таким образом, вы всегда будете знать, кто обладает полномочиями принимать решения в той или иной ситуации. 

В Asana мы стремимся к необычному уровню расширения прав и возможностей, когда каждый самостоятельно выполняет свою роль в реализации миссии нашей компании.”

Представьте, что вы возглавляете команду из трёх человек, занимающуюся маркетингом по электронной почте. Роль каждого работника одинакова: они пишут, размещают и доставляют контент для рассылок по электронной почте. Но помимо этой базовой роли, каждый человек также отвечает за другую область работы: 

• Платформа email-маркетинга: работа с командой разработчиков над исправлением ошибок и улучшением функций.

• Тестирование: работа с командой аналитиков для проверки эффективности различных функций рассылки.

• Партнерство по контенту: работа с командой по контенту над перепрофилированием существующего контента для рассылки.

Каждый работник несёт ответственность и обладает полномочиями принимать решения в своей конкретной области. В ре��ультате им доверяют действовать автономно и дают возможность добиваться реальных изменений.  

2. Предоставляйте ресурсы для принятия решений

Принимать решения бывает страшно. Это означает, что расширение прав и возможностей работников — это не только предоставление вашей команде большей свободы в принятии решений, но и обеспечение поддержки и ресурсов, необходимых им для уверенности в своем выборе. 

Тот факт, что кто-то отвечает за решение, не означает, что он должен принимать его в одиночку. Ниже описано, как поддержать команду и помочь участникам сделать наилучший выбор. 

• Разъясните разные типы решений. Некоторые решения требуют тщательного планирования, в то время как другие можно принимать быстрее. По словам Джеффа Безоса, это различие можно прояснить, разделив решения на две категории: тип один и тип два. Решения первого типа трудно отменить, и они оказывают большое влияние, например, набор нового участника команды или открытие нового офиса. Решения второго типа легко отменить, и они оказывают относительно небольшое влияние, например, выбор дня недели для собрания команды. Различая эти два типа решений, вы можете двигаться быстрее и не тратить слишком много времени на менее важные вопросы. 

• Используйте фреймворк для принятия решений. Фреймворк для принятия решений описывает каждый этап процесса и помогает определить ответственных за каждый шаг. Одним из вариантов является фреймворк RAPID®, который определяет пять ключевых ролей для принятия важных решений: рекомендация, согласование, выполнение, ввод и принятие решения. Некоторые компании используют один универсальный фреймворк для всех важных решений. Если в вашей компании нет такой практики, подумайте о внедрении стандартизированного процесса принятия решений в своей команде. Так вы сможете обеспечить, чтобы все следовали одним и тем же шагам и делали качественный выбор. 

• Создавайте матрицы RACI. Матрица RACI определяет, кто является ответственным, подотчётным, консультирующим и информируемым лицом в рамках проекта. В ней разъясняется, кто отвечает за принятие и утверждение решений, с кем следует консультироваться перед их реализацией и кого следует информировать об окончательном результате. Поощряя членов команды создавать диаграммы RACI для каждого нового проекта, вы можете дать им возможность ориентироваться в отношениях с заинтересованными сторонами и убедиться, что нужные люди вовлечены в принятие ключевых решений. 

• Будьте доской для обсуждений. Как руководитель, вы находитесь в лучшем положении, чтобы обучать и направлять свою команду, когда она сталкивается с трудным выбором. Во время индивидуальных встреч выделите время, чтобы участники команды могли обсудить проблемы и возможные решения. Давайте рекомендации, когда это уместно, но помните, что окончательное решение остаётся за ними. 

• Формулируйте ожидания. Решения могут пугать, особенно если они имеют далеко идущие последствия. Чтобы предотвратить паралич принятия решений, объясните, что хорошие решения больше связаны с процессом, чем с результатом. Вы не можете предсказать будущее, но можете следовать надежному процессу принятия решений и повысить свои шансы на успех. Установление ожиданий помогает работникам действовать, даже если это означает, что они могут потерпеть неудачу. 

Отличное решение — это не то, что приводит к отличному результату. Отличное решение — это результат хорошего процесса.”

3. Привязка ежедневной работы к целям

Чтобы расставлять приоритеты и принимать правильные решения, нужно знать, что важно. Именно для этого нужны цели — они служат ориентиром для работников, помогая им понять, над чем работать в первую очередь, когда отклонять запросы заинтересованных сторон и стоит ли браться за новый проект. 

Когда работники понимают, как их повседневная работа связана с целями компании, они знают, что важно для бизнеса и на чём им следует сосредоточиться. Эта ясность дает участникам команды большую автономию в принятии собственных решений, обеспечивая при этом их соответствие целям компании. 

Одним из способов привязки повседневной работы к целям организации являются цели и ключевые результаты (OKR) — методология, которая объединяет цели с метриками, которые вы будете использовать для отслеживания прогресса. В Asana высшее руководство определяет цели компании, а отдельные команды — ключевые результаты, к которым они стремятся. Затем каждый участник команды устанавливает свои личные ключевые результаты, которые в совокупности формируют ключевые результаты команды.

4. Используйте демократическое руководство

Слово «демократия» означает «управляемый народом». В этом же ключе демократическое руководство — это стиль управления, который поощряет членов команды участвовать в процессе принятия решений. Это означает, что вы как руководитель не принимаете решения самостоятельно и не сообщаете о них своей команде. Вместо этого вы просите команду высказать своё мнение и используете его для принятия решений. 

Такой подход может быть медленнее, чем если бы вы просто принимали решения самостоятельно, но это способ повысить вовлеченность и расширить возможности работников, основанный на данных. Если работник чувствует, что его голос услышан, он в 4,6 раза чаще будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом. И один из лучших способов помочь работникам почувствовать себя услышанными — это спросить их мнение, идеи и советы. 

5. Давайте, получайте и действуйте на основе обратной связи

Предоставление и получение обратной связи может быть неудобным процессом, но он необходим, чтобы помочь вашим работникам почувствовать себя уверенными в работе. Это связано с тем, что большая часть расширения прав и возможностей — это доверие: вы должны доверять своим работникам, что они могут действовать самостоятельно, а ваши работники должны доверять вам, что вы скажете, если они могут сделать что-то лучше. 

Никто не хочет работать плохо. Точно так же, как вы хотели бы, чтобы ваш друг сказал вам, если у вас есть салат в зубах, люди хотят знать, когда они упускают цель на работе. Честная обратная связь показывает команде, что вы не боитесь говорить правду и предоставляете необходимые возможности для обучения. А когда вы получаете обратную связь от работников и действуете в соответствии с ней, вы демонстрируете, что их точка зрения имеет значение. Это не только помогает наладить взаимопонимание и доверие, но и побуждает команду высказываться и отстаивать свои потребности. 

Доверие — это вера в способность человека преуспеть в своей работе, а не в то, что он уже совершенен. Прямая и доброжелательная обратная связь от коллег помогает людям лучше выполнять свою работу и в конечном итоге заслуживать больше доверия.”

Больше ясности — больше возможностей

Суть в том, что расширение прав и возможностей работников — это доверие и ясность. Вы должны доверять участникам команды, чтобы они действовали автономно и принимали собственные решения, а также обеспечивать их ноу-хау и ресурсами, необходимыми для успешной работы. 

Правильное программное обеспечение для управления проектами поможет повысить уровень расширения прав и возможностей ваших работников. С помощью такого инструмента, как Asana, ваша команда может легко сформировать чёткое представление о том, как продвигаются проекты, кто за что отвечает и какие решения принимаются. Вы можете дать участникам команды возможность действовать автономно и оставаться в курсе происходящего. 

Руководство по влиянию: мотивация работников в быстро меняющемся мире

Повышайте мотивацию, помогая работникам понять, почему их работа важна. Из этой бесплатной электронной книги вы узнаете, как сформировать общее понимание цели в команде.

Получайте аналитическую информацию