Teoria da contingência de Fiedler: por que a liderança não é uniforme

O que vem à mente quando você imagina as qualidades de um líder? Talvez você pense em um indivíduo forte e determinado, de blazer e lista de tarefas. Talvez você pense em um mestre das relações interpessoais que capacita a equipe a colaborar bem. De acordo com a Teoria da contingência de Fiedler, ambas as pessoas podem ser grandes líderes, porque a eficácia de um líder depende da harmonia entre o seu estilo de liderança e a situação em questão.

Fiedler argumenta que é difícil mudar a forma como você lidera, portanto, entender o seu estilo de liderança é essencial para servir à sua equipe. Para ajudar você a compreender melhor o seu estilo de liderança e tomar as melhores decisões para a sua empresa, detalhamos o modelo de Fiedler.

O que é a Teoria da contingência de Fiedler?

A Teoria da contingência de Fiedler, também conhecida como Modelo de contingência de Fiedler ou Teoria da liderança de Fiedler, afirma que não existe um estilo de liderança melhor do que outro. Em vez disso, o estilo de liderança mais eficaz para qualquer situação é aquele que se alinha à situação em questão.

A teoria foi desenvolvida na década de 1960 pelo psicólogo austríaco Fred Fiedler. Ele estudou as personalidades e características dos líderes e chegou à conclusão de que o estilo de liderança, por ser formado pelas experiências de vida, é incrivelmente difícil, se não impossível, de mudar.

Por esse motivo, Fiedler acreditava que o líder certo deve ser escolhido para cada trabalho com base no seu conjunto de habilidades e nos requisitos da situação. Para melhor combinar líderes com situações, cada líder deve primeiro entender o seu estilo de liderança natural. Em seguida, ele precisa avaliar se o seu estilo de liderança é adequado para a situação. Para simplificar, Fiedler determinou que a capacidade de um líder ter sucesso depende de dois fatores:

• Estilo de liderança natural

• Favorabilidade situacional

Quais são os elementos do Modelo de contingência de Fiedler?

Como você provavelmente já percebeu, a Teoria da contingência de Fiedler é bastante simples. Tudo o que ela requer é uma comparação do estilo de liderança com as demandas da situação. Vamos ver em mais detalhes como o modelo divide esses fatores.

Estilo de liderança

Para ajudar a determinar o seu estilo de liderança, Fiedler desenvolveu a escala de colega de trabalho menos preferido (LPC, na sigla em inglês). A escala pede que você descreva o colega de trabalho com quem você menos prefere trabalhar. 

Quanto mais positivamente você avaliar o seu colega de trabalho menos preferido em uma variedade de critérios diferentes, mais orientado para o relacionamento você é. Quanto menos favoravelmente você o avaliar nos mesmos critérios, mais orientado para as tarefas você é.

Em essência:

• Se você é um líder com alta LPC, é um líder orientado para o relacionamento.

• Se você é um líder com baixo LPC, é um líder orientado para as tarefas.

Os líderes orientados para o relacionamento são ótimos em construir relacionamentos, facilitar a sinergia da equipe e gerenciar conflitos interpessoais. Os líderes orientados para as tarefas tendem a ser hábeis em organizar projetos e equipes para realizar tarefas de forma eficiente e eficaz.

A lógica por trás desses dois estilos de liderança é bastante simples:

• Avaliar favoravelmente o colega de trabalho menos preferido significa que você vê o melhor nas pessoas, mesmo naquelas com quem não escolheria necessariamente trabalhar.

• Avaliar desfavoravelmente o colega de trabalho menos preferido sugere que você tem dificuldade em ver as contribuições dessa pessoa, pois valoriza a eficiência e a eficácia em detrimento de outros atributos.

Não há uma maneira “certa” de liderar. Embora a orientação para as tarefas possa ser preferível para a organização como um todo, os próprios colegas de equipe tendem a preferir a orientação para os relacionamentos. De fato, 79 % das pessoas que pedem demissão citam a falta de celebrações como a principal razão para sair.

Favorabilidade situacional

Em seguida, o modelo de Fiedler exige que você avalie a situação em questão. A teoria da contingência situacional, também conhecida como liderança situacional, afirma que cada situação que requer liderança é diferente e exige um tipo específico de líder. A favorabilidade de uma situação depende de quanta influência e poder você tem como líder.

A favorabilidade situacional é determinada por três variáveis:

• Relações entre líderes e membros

• Estrutura das tarefas

• Poder da posição

As relações entre líderes e membros têm tudo a ver com confiança. A sua equipe confia em você como líder? Quanto mais confiança houver, maior será o grau de relacionamento entre líder e membros e mais favorável será a situação.

A estrutura de tarefas refere-se à clareza das tarefas necessárias para concluir um projeto. Uma estrutura de tarefas mais alta resulta em uma situação mais favorável. Quanto mais claras e precisas forem as tarefas, maior será a estrutura de tarefas da situação; quanto mais vagas forem, menor será a estrutura de tarefas da situação.

Por fim, o poder de posição se refere à autoridade que você tem sobre a equipe como líder. Se você pode recompensar, punir ou dizer o que fazer, o seu poder de posição é alto. Como você pode imaginar, um poder de posição mais alto torna a situação mais favorável.

Como aplicar o Modelo de contingência de Fiedler para uma liderança eficaz

Agora que estabelecemos uma compreensão básica da Teoria da Contingência de Fiedler, você pode determinar que tipo de líder é e começar a aplicar o modelo.

A seção a seguir explicará como determinar o seu estilo de liderança natural e entender a situação em questão. Segundo Fiedler, só assim você pode ser um líder eficaz e tomar a melhor decisão em cada situação: liderar ou delegar.

Passo 1: entenda o seu estilo de liderança

Para identificar o seu estilo de liderança natural, voltamos à escala LPC. É hora de lembrar a pessoa com quem você menos prefere trabalhar. Copie o gráfico abaixo em um documento separado e use-o para marcar a pontuação que melhor se encaixa na forma como você descreveria o seu colega de trabalho menos preferido.

Lembre-se de que entender o seu estilo de liderança é muito benéfico para você e a sua equipe. Embora você possa querer ser generoso com as suas respostas, é importante responder honestamente para a compreensão mais precisa do seu estilo de liderança.

Escala de colega de trabalho menos preferido (LPC)

Negativo                          Pontuação                    Positivo

Desagradável            1   2   3   4   5   6   7   8       Agradável

Rejeitador                1   2   3   4   5   6   7   8       Acolhedor

Tenso                       1   2   3   4   5   6   7   8       Relaxado

Frio                         1   2   3   4   5   6   7   8       Caloroso

Entediante                     1   2   3   4   5   6   7   8       Interessante

Caluniosa             1   2   3   4   5   6   7   8       Leal

Não cooperativo      1   2   3   4   5   6   7   8       Cooperativo

Hostil                     1   2   3   4   5   6   7   8       Solidário

Reservado                 1   2   3   4   5   6   7   8       Aberto

Insincero                 1   2   3   4   5   6   7   8       Sincero

Indelicado(a)                    1   2   3   4   5   6   7   8       Gentil

Desatencioso(a)        1   2   3   4   5   6   7   8       Atencioso(a)

Não confiável      1   2   3   4   5   6   7   8       Confiável

Pessimista                   1   2   3   4   5   6   7   8       Otimista

Briguento         1   2   3   4   5   6   7   8       Harmonioso

Como determinar sua pontuação LPC

Agora que você preencheu o teste, some todos os números que marcou para calcular a sua pontuação LPC. Interprete a sua pontuação da seguinte forma:

• Se você marcou 73 ou mais (uma pontuação LPC alta), você é um líder orientado para o relacionamento.

• Se você marcou 54 ou menos (uma pontuação LPC baixa), você é um líder orientado para as tarefas.

• Se você pontuou entre 55 e 72, tem as qualidades de um líder orientado tanto para o relacionamento quanto para as tarefas. Decidir qual estilo se encaixa melhor em você exigirá uma análise mais aprofundada de outras teorias de liderança.

Etapa 2: avalie a situação

Para avaliar a favorabilidade situacional e determinar a eficácia da liderança em um ambiente específico, Fiedler propõe três perguntas.

Em uma escala de 1 a 10, sendo 10 o valor mais alto,

• As relações entre líderes e membros são boas e confiáveis (10) ou ruins e não confiáveis (1)? 

• As tarefas em questão são claras e estruturadas (10) ou confusas e não estruturadas (1)?

• A sua autoridade e influência sobre a equipe são fortes (10) ou fracas (1)?

Não confie apenas no seu próprio julgamento da situação. Peça aos membros do grupo que respondam anonimamente a essas mesmas perguntas e calcule a média de todas as respostas para entender melhor a favorabilidade da situação. Buscar a opinião da equipe é uma ótima maneira de capacitá-la e elevar o moral coletivo.

Etapa 3: decida se você é o líder certo para a tarefa

Agora que você tem uma compreensão do seu estilo de liderança e da favorabilidade da situação, pode determinar se é o líder certo para a situação. 

• Se você é um líder orientado para as tarefas, é o mais adequado para lidar com situações altamente favoráveis e desfavoráveis. É nos extremos que você servirá melhor à sua equipe.

• Se você é um líder orientado para o relacionamento, o seu estilo é mais adequado para liderar em situações com favorabilidade moderada.

A tabela abaixo detalha todas as diferentes instâncias em que cada estilo de liderança é o mais adequado.

Agora, vamos às situações mais complicadas. Se você é um líder orientado para as tarefas em uma situação moderadamente favorável ou um líder orientado para os relacionamentos em uma situação altamente favorável ou desfavorável, o seu estilo de liderança provavelmente não é o mais adequado para a situação. Se for esse o caso, não entre em pânico: existem maneiras de garantir que a sua equipe ainda esteja preparada para o sucesso.

Etapa 4: considere delegar ao líder certo

De acordo com Fiedler, o estilo de liderança é fixo e não pode ser alterado. Isso significa que, se o estilo de um líder não for adequado para uma situação, esse líder pode precisar delegar a liderança à pessoa certa.

Embora possa ser difícil admitir que as suas habilidades não são adequadas para uma situação, não há vergonha em delegar a liderança a outra pessoa. Na verdade, a delegação é necessária para uma liderança eficaz. Se você é gerente, considere promover alguém da equipe com o estilo de liderança oposto para supervisionar a equipe sempre que necessário. Por outro lado, se você estiver supervisionando um projeto interdisciplinar, veja se um dos membros da equipe interdisciplinar é mais adequado para a situação.

Etapa 5: tente mudar a situação

Outra maneira de garantir que a equipe esteja preparada para o sucesso, caso o seu estilo de liderança não se encaixe na situação em questão, é tentar mudar a situação. Estas são algumas maneiras de alinhar a favorabilidade situacional com o seu conjunto de habilidades:

• Melhore as relações entre líderes e membros. Se isso ajudar a melhorar as relações entre líderes e membros, tente se concentrar na sua transparência com a equipe ou confie aos membros da equipe novas responsabilidades. 60 % dos líderes se preocupam com a forma como a equipe percebe a transparência. Ao melhorá-la sempre que possível, os líderes podem ter certeza de que os membros da equipe confiarão neles, o que, por sua vez, melhora as relações entre líderes e membros.

• Aumente a clareza das tarefas. As tarefas não são claras simplesmente porque essa é a natureza do trabalho, ou há processos que podem ser um pouco mais organizados? Tente descrever as tarefas para facilitar a sua execução pela equipe.

• Aumente a sua autoridade. Se mais poder e influência puderem ajudar você a liderar melhor, tente formular um argumento para apresentar à alta administração. Você pode sair dessa situação com uma promoção para um cargo mais sênior.

Exemplos da teoria da contingência de Fiedler

Até agora, discutimos o modelo de Fiedler principalmente na teoria. Vamos ver alguns cenários do mundo real que ajudarão a esclarecer como isso pode se manifestar em um ambiente organizacional.

Estudo de caso 1: desafios do cogestor de uma startup

Imagine que você acabou de ser contratado como cogestor de uma startup de tecnologia. A equipe de 12 pessoas trabalha em conjunto há pouco mais de um ano. O atual gestor contratou você para ajudar a melhorar a estratégia da empresa.

• As relações entre líderes e membros são ruins. Como um novo gestor trazido para uma equipe já unida, é provável que haja algum atrito e desconfiança.

• A estrutura de tarefas é baixa. A empresa ainda é considerada uma startup, e você foi contratado para ajudar a estabelecer alguma estrutura. Neste momento, todos ajudam em tudo.

• O poder da posição de liderança é fraco. Há outro gerente com mais autoridade que poderia vetar as suas decisões, especialmente no que diz respeito à equipe.

De acordo com a Teoria da Contingência de Fiedler, esse cenário exige um líder orientado para as tarefas. A situação é altamente desfavorável, e um líder orientado para o relacionamento teria muita dificuldade em fazer qualquer coisa.

Estudo de caso 2: liderar uma equipe de design gráfico

Digamos que você tenha sido promovido recentemente à nova função de chefe de design gráfico na sua agência de design. Você trabalha aqui há cinco anos e a sua promoção se deveu em grande parte aos elogios da sua equipe.

• As relações entre líderes e membros são boas. Você construiu um relacionamento sólido com a equipe ao longo dos anos, tão sólido, na verdade, que eles queriam que você assumisse uma função mais sênior.

• A estrutura de tarefas é razoavelmente alta. Embora a sua equipe tenha um bom controle criativo sobre o produto, a agência já opera há algum tempo, portanto as tarefas e os processos são descritos com bastante clareza.

• O poder da posição de liderança é fraco. Você foi promovido a uma função mais sênior, onde pode ajudar melhor a equipe com a sua experiência, mas não está em uma função de gestão que possa contratar ou demitir.

De acordo com a Teoria da contingência de Fiedler, esse cenário exige um líder orientado para o relacionamento. A situação é moderadamente favorável, mas você não tem o poder de promover mudanças significativas.

Vantagens e desvantagens da Teoria da contingência de Fiedler

Há muitas informações valiosas que podem ser obtidas da Teoria da contingência de Fiedler, mas é importante lembrar que é apenas uma teoria. Não se deve dar autoridade suprema para determinar a adequação da liderança e deve ser complementada com recursos adicionais.

Vantagens do modelo de contingência de Fiedler

As vantagens da Teoria da contingência de Fiedler incluem:

• Ela fornece uma maneira simples de determinar quando as habilidades de um líder são mais e menos impactantes.

• Incentiva os líderes a praticar a autoconsciência, uma qualidade essencial para tomar decisões para uma equipe.

• Leva em consideração a situação, ramificando-se além de muitas teorias de liderança que se concentram apenas no próprio líder.

• É simples: o LPC e a favorabilidade situacional são relativamente fáceis de calcular.

Limitações e críticas à teoria de Fiedler

As críticas à Teoria da contingência de Fiedler incluem:

• É muito rígida. Se não for possível mudar a situação em questão, a teoria afirma que a única opção é desistir da liderança.

• Não está claro o que os líderes que se enquadram na faixa média do teste LPC devem fazer. A teoria essencialmente diz apenas para “descobrir”.

• A autoavaliação nem sempre é confiável. Mesmo quando tentamos ser autoconscientes ao fazer o teste LPC, o nosso ego e os nossos vieses conseguem interferir, mesmo que de forma subconsciente.

• A teoria pode desencorajar líderes que estão fazendo um bom trabalho, especialmente se eles perceberem que seu estilo de liderança e situação estão em desacordo quando, na verdade, não estão.

Comparação do modelo de contingência de Fiedler com outras teorias de contingência

A Teoria da Contingência de Fiedler é uma teoria da eficácia da liderança que explora como diferentes estilos de liderança atuam em diferentes situações. Embora essas teorias de contingência compartilhem a premissa básica de que a liderança eficaz depende da interação entre o estilo de liderança do indivíduo e a situação, elas diferem em seu foco e abordagem específicos.

De acordo com o Modelo de Contingência de Liderança de Fiedler, é crucial combinar o estilo do líder com a favorabilidade da situação, que depende das relações entre líder e membros, da estrutura das tarefas e do poder da posição. Vamos comparar a teoria de Fiedler com outros três modelos de liderança situacional notáveis: Teoria da liderança situacional, Teoria do caminho-meta e Teoria da contingência da tomada de decisão.

Teoria da contingência de Fiedler vs. Teoria da liderança situacional

A Teoria da Liderança Situacional de Paul Hersey e Ken Blanchard se concentra em ajustar o estilo de liderança à maturidade e prontidão dos seguidores em várias situações. Em contraste, a teoria de Fiedler enfatiza a necessidade de combinar o estilo do líder com a favorabilidade da situação, que depende das relações entre líderes e membros, tarefas estruturadas e poder de posição. Embora ambas as teorias reconheçam a necessidade de flexibilidade na função de liderança, a Teoria da Liderança Situacional enfatiza mais as características do subordinado, enquanto a teoria de Fiedler prioriza os fatores situacionais no ambiente de trabalho.

Teoria da contingência de Fiedler vs. Teoria do caminho-meta

De acordo com a Teoria do Caminho-Meta de Robert House, líderes eficazes ajudam seus subordinados a atingir suas metas, dando-lhes a orientação, o incentivo e os recursos de que precisam em várias circunstâncias. Essa teoria se concentra em como os líderes podem motivar os subordinados, esclarecendo o caminho para alcançar as metas e remover os obstáculos. Em contraste, o Modelo de Contingência de Liderança de Fiedler está menos preocupado com as ações do líder e mais focado na correspondência entre o estilo de liderança do indivíduo e a favorabilidade situacional. Embora ambas as teorias reconheçam a importância da situação, a Teoria Caminho-Meta enfatiza mais o comportamento do líder para influenciar a motivação e o desempenho dos subordinados.

Teoria da contingência de Fiedler vs. Teoria da contingência de tomada de decisão

A Teoria da Contingência da Tomada de Decisão, também conhecida como Modelo Vroom-Yetton-Jago, concentra-se em como os líderes devem envolver os membros da equipe na tomada de decisões com base nas características da situação específica. Essa teoria fornece uma estrutura para determinar o tipo apropriado de liderança e o nível de tomada de decisão participativa com base em fatores como qualidade da decisão, comprometimento e restrições de tempo. Embora tanto a teoria de Fiedler quanto a teoria da contingência de tomada de decisão considerem fatores situacionais, a última está especificamente focada no processo de tomada de decisão e no nível de participação exigido dos membros da equipe.

Como implementar a Teoria da contingência de Fiedler

A implementação da Teoria da contingência de Fiedler no local de trabalho requer uma compreensão completa do modelo e das suas aplicações práticas. Aqui estão algumas dicas para ajudar você a aplicar efetivamente a teoria na sua prática de liderança e se tornar o melhor líder para a sua equipe:

1. Avalie seu estilo de liderança usando a escala de colegas de trabalho menos preferidos para determinar se você é um líder orientado para tarefas ou para relacionamentos, duas características principais dos líderes de acordo com o modelo de Fiedler.

2. Analise a favorabilidade situacional considerando os três fatores principais: relações entre líderes e membros, estrutura das tarefas e poder do cargo. Isso ajudará a entender o ambiente de trabalho e o nível de controle situacional que você tem.

3. Combine o seu estilo de liderança com a situação específica com base na avaliação de favorabilidade. A liderança orientada para as tarefas é mais eficaz em situações altamente favoráveis ou desfavoráveis, enquanto a liderança orientada para os relacionamentos tem um desempenho melhor em situações moderadamente favoráveis.

4. Prepare-se para adaptar a sua abordagem de liderança se a situação mudar ou se você se encontrar em um cenário incompatível. Isso pode envolver delegar a um líder mais adequado ou trabalhar para modificar os fatores situacionais, especialmente no contexto da gestão de projetos.

5. Avalie regularmente a eficácia da sua abordagem de liderança e busque feedback dos membros da equipe para garantir que você esteja alcançando os resultados desejados e comprovando o valor do Modelo de Contingência de Liderança de Fiedler.

Ao entender as principais diferenças entre a Teoria da contingência de Fiedler e outros modelos de liderança situacional e seguir estas dicas práticas de implementação, você pode aproveitar o poder dessa teoria de eficácia da liderança para aprimorar suas habilidades de liderança e gerar melhores resultados para sua equipe e organização.

Priorize o sucesso da sua equipe com a Teoria da contingência de Fiedler

A Teoria da contingência de Fiedler serve como um ótimo lembrete de que a liderança não é uniforme. Se a sua equipe não está tendo o desempenho que deveria, isso pode não significar que você não é um bom líder. Em vez disso, o seu estilo de liderança natural pode não ser o melhor para as necessidades da sua equipe no momento.

Perguntas frequentes: Teoria da contingência de Fiedler

Quais são os três elementos do modelo de contingência de Fiedler? 

O Modelo de contingência de Fiedler consiste em três elementos: estilo de liderança (orientado para tarefas ou para relacionamentos), favorabilidade situacional (determinada pelas relações entre líder e membros, estrutura de tarefas e poder de posição) e a correspondência do estilo de liderança à situação para uma eficácia ideal.

Qual é a suposição da Teoria da contingência de Fiedler? 

A Teoria da contingência de Fiedler pressupõe que o estilo de liderança de um indivíduo é relativamente estável e difícil de mudar. Portanto, a chave para uma liderança eficaz é encontrar a correspondência certa entre o estilo do líder e a situação, em vez de tentar mudar o estilo do líder para se adequar à situação.

Qual seria um exemplo de teoria da contingência da liderança? 

Um exemplo da Teoria da contingência de Fiedler em ação seria um líder orientado a tarefas que se destaca em uma situação altamente favorável, como liderar uma equipe de funcionários experientes e motivados em um projeto bem definido com metas e prazos claros. Nessa situação, é provável que o foco do líder na finalização das tarefas e na abordagem diretiva leve ao sucesso.

Como a teoria de Fiedler se diferencia de outras teorias de liderança? 

Ao contrário de outras teorias de liderança que se concentram nas ações do líder ou nas características do seguidor, o Modelo de Contingência de Fiedler enfatiza a importância de combinar o estilo do líder com a situação específica para uma eficácia de liderança ideal.