Alasan Anda harus memprioritaskan pemberdayaan pegawai

Pikirkan terakhir kali Anda mencapai sesuatu sendiri. Mungkin Anda belajar cara memperbaiki komputer, mengurus pajak, atau memainkan alat musik. Anda mungkin mengalami hambatan, tetapi Anda memiliki alat yang dibutuhkan untuk menyelesaikan semuanya. Rasanya menyenangkan, kan? 

Itulah yang dimaksud dengan pemberdayaan pegawai. Ketika pekerja diberdayakan, mereka memiliki alat dan kepercayaan diri untuk membuat keputusan besar dan mencari solusi sendiri. Dan setiap kali mereka mengatasi rintangan, anggota tim Anda akan mendapatkan lebih banyak pengalaman, lebih percaya diri, dan lebih berdaya untuk membuat dampak positif. 

Apa itu pemberdayaan pegawai? 

Pemberdayaan pegawai adalah praktik mendukung anggota tim dan memberi mereka ruang untuk menjadi diri mereka yang terbaik di tempat kerja. Pemimpin yang memberdayakan pegawai berfokus pada dukungan, bukan manajemen mikro. Mereka memberikan kepercayaan dan alat yang dibutuhkan pekerja untuk mengatasi tantangan, serta otonomi yang dibutuhkan pegawai untuk membuat keputusan sendiri. Hasilnya, pekerja yang diberdayakan dapat mengembangkan keterampilan, mengambil kepemilikan atas pekerjaan, dan mendapatkan kepercayaan diri yang dibutuhkan untuk membuat dampak. 

The Impact Playbook: Memotivasi pegawai di dunia yang cepat berubah

Tingkatkan motivasi dengan membantu pegawai memahami alasan pekerjaannya penting. Dalam ebook gratis ini, pelajari cara menciptakan pemahaman tujuan bersama dalam Tim Anda.

Dapatkan wawasan

Mengapa Anda harus memprioritaskan pemberdayaan pegawai?

Pemberdayaan pegawai membantu setiap anggota tim mencapai potensi penuh mereka di tempat kerja—yang membantu tim (dan perusahaan) Anda berkembang. Berikut cara memberdayakan tim: 

• Berikan dukungan yang dibutuhkan pegawai untuk mengatasi tantangan: Pemberdayaan pegawai berfokus pada pemberian kepercayaan, alat, dan informasi yang dibutuhkan untuk membuat keputusan sulit. Dengan dukungan dan sumber daya yang tepat, tim dapat belajar dengan melakukan tanpa merasa seperti mereka telah dilemparkan ke dalam jurang. Seiring berjalannya waktu, ini membantu pegawai membangun pengalaman dan kepercayaan diri. Mereka menjadi lebih baik dalam pekerjaan mereka, dan Anda dapat mempercayakan proyek yang lebih sulit kepada mereka. 

• Tingkatkan keterlibatan pegawai: Pegawai yang diberdayakan jauh lebih mungkin untuk terlibat di tempat kerja. Ini didukung oleh data—studi menunjukkan bahwa pegawai yang diberdayakan berada di peringkat persentil ke-79 untuk keterlibatan pegawai, sedangkan pegawai yang tidak diberdayakan berada di peringkat persentil ke-24. Dan angka-angka ini juga masuk akal pada tingkat intuitif. Sulit untuk merasa terlibat saat Anda tidak memiliki kendali atas pekerjaan Anda. Dengan memberdayakan pegawai, Anda memberi mereka lebih banyak kendali dan otonomi untuk membuat dampak nyata. 

• Membangun budaya perusahaan yang solid: Budaya organisasi Anda adalah cerminan dari nilai-nilai Anda. Dengan menempatkan nilai tinggi pada pemberdayaan, Anda mendorong pegawai untuk bertanggung jawab dan menciptakan pekerjaan yang mereka banggakan. Jenis budaya ini jauh lebih kuat daripada budaya yang membuat pekerja merasa tidak berdaya untuk membuat perubahan apa pun. Selain itu, budaya perusahaan yang positif membantu mendorong kepuasan dan kesejahteraan pegawai—yang berarti retensi pegawai yang lebih tinggi, perputaran pegawai yang lebih sedikit, dan kinerja pekerjaan yang lebih baik. 

• Menghasilkan pekerjaan berkualitas tinggi: Pemberdayaan pegawai memberi pegawai terbaik Anda alat dan sumber daya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan terbaik mereka. Ini memungkinkan mereka untuk mengambil kepemilikan penuh atas proyek dan tanggung jawab, sehingga mereka memiliki lebih sedikit penghambat dan lebih berinvestasi dalam menghasilkan hasil berkualitas tinggi. 

• Mengambil keputusan yang lebih baik, lebih cepat: Pegawai yang diberdayakan memiliki kemampuan, konteks, serta kejelasan yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan yang baik dengan cepat. Mereka tahu keputusan mana yang dapat mereka buat dan mana yang masih harus dibuat oleh pimpinan—jadi mereka dapat bertindak cepat saat sesuatu berada dalam lingkup mereka. Ketika itu terjadi, pekerja tidak perlu menunggu atasan yang tidak terbiasa dengan masalah yang dihadapi. Sebaliknya, kekuatan pengambilan keputusan terletak pada pegawai yang memiliki perspektif mendetail dan langsung.

• Merekrut (dan mempertahankan) talenta terbaik: Lingkungan kerja yang memberdayakan menarik bagi calon kandidat. Itu karena kandidat terbaik bersemangat dengan kesempatan untuk memiliki **Kepemilikan** dan secara langsung memengaruhi hasil perusahaan. Orang-orang berbakat ingin menunjukkan kemampuan penuh mereka, dan budaya pemberdayaan memungkinkan mereka melakukannya. Artinya, pegawai berbakat Anda akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dan bertahan lebih lama—semua berkat pemberdayaan pegawai. 

5 cara untuk membangun tim yang berdaya guna

Jadi, pemberdayaan pegawai itu penting, tapi dari mana Anda harus memulai? Di bawah ini, kami telah menguraikan lima cara konkret untuk meningkatkan pemberdayaan di Tim Anda. 

1. Bagikan tanggung jawab

Pada intinya, pemberdayaan pegawai bermuara pada satu hal—memberi anggota tim sumber daya dan wewenang yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan sendiri. Artinya, agar pemberdayaan berhasil, Anda perlu mendelegasikan dan membagikan tanggung jawab di antara Tim. Pada saat yang sama, Anda juga harus memastikan pekerja memiliki konteks yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang tepat. 

Saat Anda membagikan tanggung jawab, keputusan tidak sepenuhnya ada di tangan Anda. Sebaliknya, Anda dapat memberdayakan pegawai untuk mengambil kepemilikan penuh atas proyek mereka. Anda masih dapat memberikan umpan balik, tetapi pada akhirnya itu adalah keputusan mereka.  

Studi kasus: Tanggung jawab terdistribusi di Asana

Di Asana, kami memberdayakan pegawai dengan membuat Area Tanggung Jawab (AoR). Untuk area tertentu di perusahaan (seperti komunikasi internal, sumber daya manusia, atau operasi pemasaran), ada satu pemegang AoR. Mereka masih mendengarkan umpan balik dari pemangku kepentingan, tetapi pada akhirnya mereka yang memutuskan jika pendapat terbagi atau tidak ada jawaban yang jelas. Kunci untuk menerapkan AoR adalah dengan menjelaskan tanggung jawab setiap anggota tim. Dengan begitu, Anda selalu tahu siapa yang memiliki kekuatan pengambilan keputusan dalam situasi tertentu. 

Di Asana, kami bercita-cita untuk mencapai tingkat pemberdayaan yang luar biasa, di mana setiap orang otonom dalam perannya untuk mencapai misi perusahaan kami.”

Contohnya, bayangkan Anda memimpin tim pemasaran email yang terdiri dari tiga orang. Peran setiap pegawai serupa—mereka menulis, menyiapkan, dan mengirimkan konten konten untuk buletin email. Namun, di luar peran dasar itu, setiap orang juga bertanggung jawab atas bidang pekerjaan yang berbeda: 

• Platform pemasaran email: Bekerja sama dengan tim teknis untuk memperbaiki bug dan meningkatkan fitur.

• Pengujian: Bekerja sama dengan tim analitik untuk menguji kinerja berbagai fitur buletin.

• Kemitraan konten: Bekerja sama dengan tim konten untuk menggunakan kembali konten yang ada untuk buletin.

Setiap pegawai memiliki kepemilikan dan kekuatan pengambilan keputusan di area spesifiknya. Hasilnya, mereka dipercaya untuk bertindak secara mandiri dan diberdayakan untuk mendorong perubahan nyata.  

2. Sediakan sumber daya pengambilan keputusan

Mengambil keputusan bisa menakutkan. Artinya, pemberdayaan pegawai bukan sekadar memberi tim lebih banyak wewenang pengambilan keputusan—Anda juga perlu memberikan dukungan dan sumber daya yang dibutuhkan agar mereka merasa yakin dengan pilihan mereka. 

Hanya karena seseorang bertanggung jawab atas suatu keputusan, bukan berarti dia harus melakukannya sendiri. Berikut cara mendukung tim Anda dan membantu anggota tim membuat pilihan terbaik: 

• Jelaskan berbagai jenis keputusan. Beberapa keputusan memerlukan banyak perencanaan, sementara yang lain dapat dibuat lebih cepat. Menurut Jeff Bezos, Anda dapat memperjelas perbedaan ini dengan membagi keputusan menjadi dua kategori: tipe satu dan tipe dua. Keputusan tipe satu sulit dibatalkan dan berdampak tinggi, seperti merekrut anggota tim baru atau membuka kantor baru. Keputusan tipe dua mudah dibatalkan dan berdampak relatif rendah, seperti memilih hari dalam seminggu untuk rapat tim Anda. Dengan membedakan kedua jenis keputusan ini, Anda dapat bergerak lebih cepat dan menghindari menghabiskan terlalu banyak waktu untuk pilihan yang berdampak lebih rendah. 

• Gunakan kerangka kerja pengambilan keputusan. Kerangka Kerja pengambilan keputusan menguraikan setiap tahap proses pengambilan keputusan dan membantu Anda mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab untuk setiap langkah. Salah satu opsi adalah Kerangka Kerja RAPID®, yang mengidentifikasi lima peran utama untuk keputusan besar: Recommend (Rekomendasikan), Agree (Setujui), Perform (Lakukan), Input (Masukkan), dan Decide (Tentukan). Beberapa perusahaan mungkin menggunakan satu Kerangka Kerja universal untuk semua pilihan besar mereka. Jika perusahaan Anda tidak demikian, pertimbangkan untuk menggunakan proses pengambilan keputusan standar di seluruh Tim. Dengan begitu, Anda dapat memastikan semua orang mengikuti langkah yang sama dan membuat pilihan berkualitas tinggi. 

• Buat Diagram RACI. Diagram RACI menguraikan siapa yang Responsible, Accountable, Consulted, dan Informed untuk proyek tertentu. Ini menjelaskan siapa yang bertanggung jawab membuat dan menyetujui keputusan, siapa yang harus dikonsultasikan sebelum menerapkan keputusan, dan siapa yang harus diberi tahu tentang hasil akhir. Dengan mendorong anggota tim untuk membuat Diagram RACI untuk setiap proyek baru, Anda dapat memberdayakan mereka untuk menavigasi hubungan pemangku kepentingan dan memastikan orang yang tepat dilibatkan dalam keputusan penting. 

• Jadilah papan suara. Sebagai manajer, Anda berada dalam posisi terbaik untuk melatih dan memandu Tim saat mereka menghadapi pilihan sulit. Luangkan waktu selama rapat 1:1 agar anggota tim dapat membicarakan masalah dan solusi potensial. Berikan panduan saat Anda bisa, tetapi ingatlah bahwa keputusan akhir ada di tangan mereka. 

• Tetapkan ekspektasi. Keputusan bisa menakutkan, terutama saat memiliki konsekuensi yang luas. Untuk mencegah kelumpuhan dalam pengambilan keputusan, jelaskan bahwa keputusan yang baik lebih tentang proses daripada hasilnya. Anda tidak dapat memprediksi masa depan, tetapi Anda dapat mengikuti proses pengambilan keputusan yang solid dan meningkatkan peluang kesuksesan Anda. Menetapkan ekspektasi membantu pegawai mengambil tindakan, sekalipun itu berarti mereka mungkin gagal. 

Keputusan yang baik bukanlah keputusan yang memiliki hasil yang baik. Keputusan yang baik adalah hasil dari proses yang baik.”

3. Hubungkan pekerjaan harian dengan gol

Untuk memprioritaskan pekerjaan dan membuat keputusan yang baik, Anda harus tahu apa yang penting. Itulah fungsi gol—gol adalah panduan bagi pegawai saat mereka menentukan pilihan, seperti hal yang harus dikerjakan lebih dulu, kapan harus menolak permintaan pemangku kepentingan, dan apakah proyek baru layak dikejar. 

Ketika pegawai memahami cara pekerjaan harian mereka menyokong gol bisnis, mereka tahu hal yang penting bagi bisnis dan hal yang harus mereka fokuskan. Kejelasan ini memberi anggota tim otonomi yang lebih besar untuk membuat keputusan sendiri, sekaligus memastikan mereka tetap selaras dengan tujuan perusahaan. 

Salah satu cara untuk menghubungkan pekerjaan harian dengan gol organisasi adalah dengan tujuan dan hasil kunci (OKR) —metodologi yang memasangkan tujuan dengan metrik yang akan digunakan untuk melacak progres. Di Asana, tim eksekutif menetapkan tujuan bisnis, tetapi masing-masing tim memutuskan hasil kunci yang ingin mereka capai. Kemudian, setiap anggota tim menetapkan hasil kunci pribadi yang berkaitan dengan KR tim yang lebih luas.

4. Gunakan kepemimpinan demokratis

Kata demokrasi berarti "dijalankan oleh rakyat." Dalam nada yang sama, kepemimpinan demokratis adalah gaya manajemen yang mendorong anggota tim untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Sebagai manajer, itu berarti Anda tidak membuat pilihan sendiri dan mengomunikasikannya kepada Tim. Sebaliknya, Anda meminta masukan dari tim dan menggunakannya untuk menyampaikan keputusan Anda. 

Pendekatan ini mungkin lebih lambat daripada jika Anda membuat keputusan sendiri, tetapi ini adalah cara yang didukung data untuk meningkatkan keterlibatan dan pemberdayaan pegawai. Pegawai yang merasa suaranya didengar 4,6 kali lebih mungkin merasa diberdayakan untuk melakukan pekerjaan terbaiknya. Dan salah satu cara terbaik untuk membantu pegawai merasa didengar adalah dengan meminta ide, pendapat, dan saran mereka. 

5. Berikan, terima, dan tindak lanjuti umpan balik

Memberikan dan menerima umpan balik mungkin merupakan proses yang tidak nyaman, tetapi sangat penting untuk membantu pegawai merasa diberdayakan di tempat kerja. Ini karena sebagian besar pemberdayaan adalah kepercayaan—Anda harus percaya bahwa pegawai dapat bertindak sendiri, dan pegawai harus percaya bahwa Anda akan angkat bicara jika mereka dapat melakukan sesuatu dengan lebih baik. 

Tidak ada yang ingin bekerja dengan buruk. Sama seperti Anda ingin teman memberi tahu jika ada sisa salad di gigi Anda, orang ingin tahu saat mereka melakukan kesalahan di tempat kerja. Memberikan umpan balik yang jujur menunjukkan kepada tim bahwa mereka dapat mempercayai Anda untuk angkat bicara dan memberikan kesempatan belajar yang mereka butuhkan. Dan saat Anda menerima umpan balik pegawai dan menindaklanjutinya, Anda menunjukkan bahwa perspektif mereka penting. Ini tidak hanya membantu membangun hubungan dan kepercayaan, tetapi juga mendorong tim untuk angkat bicara dan menyuarakan kebutuhan mereka. 

Kepercayaan berarti meyakini kapasitas seseorang untuk unggul dalam pekerjaannya—bukan karena orang itu sudah sempurna. Umpan balik yang lugas dan penuh kasih dari rekan kerja adalah cara orang menjadi lebih baik dalam pekerjaannya, dan pada akhirnya mendapatkan lebih banyak kepercayaan.”

Lebih jelas=lebih berdaya

Intinya, pemberdayaan pegawai adalah tentang kepercayaan dan kejelasan. Anda harus memercayai anggota tim untuk bertindak secara mandiri dan membuat keputusan sendiri, serta memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan. 

Perangkat lunak manajemen proyek yang tepat dapat membantu meningkatkan pemberdayaan pegawai Anda. Dengan alat seperti Asana, tim Anda dapat dengan mudah membentuk gambaran yang jelas tentang progres proyek, siapa yang bertanggung jawab atas apa, dan keputusan apa yang sedang dibuat. Anda dapat memberdayakan anggota tim untuk bertindak secara mandiri dan tetap terhubung dengan hal yang sedang terjadi. 

The Impact Playbook: Memotivasi pegawai di dunia yang cepat berubah

Tingkatkan motivasi dengan membantu pegawai memahami alasan pekerjaannya penting. Dalam ebook gratis ini, pelajari cara menciptakan pemahaman tujuan bersama dalam Tim Anda.

Dapatkan wawasan